الفهرس يوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 168 |  |  |
| | | from | 168 | | |
المستخلص
يشهد العالم اليوم تحولات سريعة وعميقة غير مسبوقة بدأت في العقد الأخير من القرن الماضي نتيجة قوي ومتغيرات بالغة التأثيرات مثل العولمة وتكنولوجيا المعلومات وحدة المنافسة وتحرير التجارة وغيرها من العوامل التي بدأت تفرز بيئة أعمال مختلفة عن تلك التي سادت في العقود السابقة، وأنتقل العالم من عصر الصناعة إلى عصر المعلومات وهو ما عرف بالموجة الثالثة للإدارة والتي بدأت مع بدابة السبعينات من القرن الماضي، وقد رصد بعض المهتمين بالإدارة بعض خصائص هذه الحقبة الجديدة التي تلعب فيها القيم غير الملموسة دور حيوياً في نجاح المؤسسات ومن هذه القيم المعرفة والالتزام الذاتي والجودة وتمكين العاملين.
ويعتبر تمكين العاملين هو الصيحة التي تتردد مؤخراً في مجال تطور الفكر الإداري بعد أن تحول الاهتمام تماماً من نموذج منظمة التحكم والأوامر إلى ما يسمى الآن بالمنظمة الممكنة، ومن هذا السياق يجئ مدخل تمكين العالمين ذو صلة كبيرة باتجاهات التطوير السائدة والمتعلقة بتنمية الجانب الإنساني داخل المنظمة، فتمكين العاملين يعد من الموضوعات التي برزت على الساحة ولاقت رواجاً كبيراً من الناحية النظرية والتطبيقية، ويتميز هذا المدخل بفلسفة جديدة قوامها ألا يكون تركيز المدير على التنظيمات داخل المؤسسة وإنما على العاملين في المقام الأول.
والتمكين حالة عقلية ونفسية بطيئة التكوين يأخذ عدة أشكال ويتحقق بعدة وسائل أهمها تفويض السلطة وتحفيز وتصميم الوظائف بطريقة تمكن العاملين من توظيف إبداعهم ويقوم التمكين على تكوين فرق عمل فعالة يطلق عليها مجموعات العمل المستقلة، ويرتكز مضمون التمكين على فكرة الالتزام الداخلي ويعني الالتزام توليد الطاقة البشرية وإعمال العقل البشري، كما يرتبط التمكين بعنصر الثقة المتبادلة بين الرؤساء والمرؤوسين .
والتمكين في المجال الرياضي يقصد به جعل العاملين في المجال الرياضي قادرين على وضع الأهداف الخاصة بعملهم والقدرة على اتخاذ القرار ومعرفة الطرق العلمية لحل المشكلات في المجال الرياضي وذلك في نطاق مسئوليتهم وسلطاتهم.
ومديريات الشباب والرياضة في حاجة ماسة إلى أجهزة إدارية ذات فاعلية أكبر، وأكثر كفاءة ومقدرة على قيادة العمل الشبابي والرياضي، وحتمت هذه الأسباب ضرورة إحداث تنمية إدارية بصورة دائمة ومستمرة لتمكين العاملين بالشباب والرياضة من مواكبة الفكر الإداري المتحضر وتمكينه من النهوض بوظائفه والإسهام في التنمية الشاملة للدولة.
وتشير معظم الدراسات إلى تأثير أبعاد التمكين الأربعة (المعنى، التأثير، الاختيار، القدرة) على الكفاءة، والرضا الوظيفي، والضغط الوظيفي أن الأبعاد الأربعة للتمكين مطلوبة حتى تتحقق المخرجات المطلوبة من عملية التمكين مثل الرضا الوظيفي.
وهناك العديد من العوامل التي تساهم في التأثير على الرضا الوظيفي للأفراد في وظائفهم منها ما هو متعلق بالفرد نفسه مثل (السن، النوع، مدة الخدمة، درجة التعليم، أهمية العمل،……) ومنها ما هو متعلق بالوظيفة مثل (السيطرة على الوظيفة، شعور الفرد بإنجاز في الوظيفة، مدى استغلال الفرد لقدراته، المشاركة في اتخاذ القرار، زمن الترقي، الأجر والحوافز، العلاقات مع الآخرين)، ومنها ما هو متعلق بالمنظمة مثل (ساعات العمل، ظروف العمل المادية، أساليب وإجراءات العمل، نمط الأشراف) وأخيراً العوامل المتعلقة
بالبيئة الخارجية مثل (الرضا عن الحياة، نظرة المجتمع للموظف، الانتماء الديموحرافي).
ومن خلال خبرة الباحث وعمله بمديرية الشباب والرياضة بقنا توصل الباحث إلى مجموعة من الظواهر والتى يمكن من خلالها توضيح مشكلة البحث وهي عدم اقتناع الإدارة العليا بمديريات الشباب والرياضة بمحافظات الصعيد بقدرة المرؤسين فى المستويات الإدارية الأدني على اتخاذ القرارات التى تحقق النتائج المطلوبة دون أي انحرفات، حيث تسود لديهم اعتقاد بأن مشاركة العاملين وتفويض السلطة لهم سوف يؤدي إلى فقدهم النفوذ والسلطة التى يتمتعون بها فى وظائفهم وأيضا هناك تخوف من المرؤوسين من تحمل مسئولية اتخاذ القرار من دون الرجوع إلى الإدارة العليا خوفاً من الوقوع فى الأخطاء ومعاقبتهم عليها وقلة إدراك العاملين لمدي تحديد علاقة وظيفتهم بالهدف العام للمؤسسة التى يعملون بها نتيجة قصور نظم الاتصال وتداول المعلومات عن وظائفهم والمؤسسة من قبل الإدارة العليا.
منهج البحث:
استخدم الباحث المنهج الوصفي (الدراسات المسحية) وذلك لملائمة لطبيعة الدراسة.
مجتمع البحث:
يمثل مجتمع البحث العاملين بمديريات الشباب والرياضية بجنوب الصعيد (بقنا – الأقصر – أسوان – البحر الأحمر) وهم مدير الإدارات الوسطي ورؤساء الأقسام الاخصائيين والإداريين وبلغ عددهم (670) فرداً.
عينة البحث:
بلغت عينة البحث (338) فرداً من مديرى الإدارات الوسطي ورؤساء الأقسام والاخصائيين والإداريين العاملين بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد وتم اختيارها بالطريقة العشوئية الطبقية.
أدوات جمع البيانات:
من خلال التحليل المرجعي والإطلاع على الدراسات السابقة قام الباحث تصميم استمارة استبيان مكونة من جزئين وذلك لقياس مدي توافر ابعاد تمكين العاملين وأثرها على درجات الرضا الوظيفي للعاملين فى مديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد.
هدف البحث:
يهدف هذا البحث للتعرف على أثر تمكين العاملين على الرضا الوظيفي بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد وذلك من خلال:
1- إبعاد تمكين العاملين بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد.
2- مدى توافر الرضا الوظيفي للعاملين بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد.
3- مدى العلاقة بين أبعاد تمكين العاملين والرضا الوظيفي داخل مديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد.
4- وضع نموذج لتمكين العاملين بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد.
تساؤلات البحث:
1- ما درجة توافر أبعاد تمكين العاملين بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد ؟
2- ما درجة توافر الرضا الوظيفي بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد؟
3- هل هناك علاقة بين أبعاد تمكين العاملين والرضا الوظيفي بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد ؟
4- ما هي مواصفات النموذج المقترح لتمكين العاملين بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد ؟
الاستنتاجات:
فى ضوء أهداف البحث وتساؤلاتة، وفى حدود العينة والمنهج المستخدم والمعالجات الإحصائية والنتائج التى توصل إليها الباحث، تمكن الباحث من التوصل إلى الاستنتاجات التالية:
1- توافر درجة مناسبة من ابعاد تمكين العاملين بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد.
2- بعد (معني العمل) أعلى بعد من ابعاد تمكين العاملين من حيث درجة توافرة بمديريات الشباب والرياضية بجنوب الصعيد.
3- وقد حصلت مديرية الشباب والرياضة بالأقصر على الترتيب الأول، ومديرية الشباب والرياضة يتفق على الترتيب الثاني، ومديرية الشباب والرياضة بأسوان على الترتيب الثالث، والرياضة بالبحر الأحمر على الترتيب با لرابع وذلك من حيث درجة توافر ابعاد تمكين العاملين بهذه المديريات.
4- استنتج الباحث من خلال التحليل الاحصائي وتفسير نتائج البحث أن ترتيب مديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد وفقاً لدرجة الرضا الوظيفي يتفق مع ترتيبهم وفقاً لمدي توافر ابعاد تمكين العاملين بها.
5- استنتج الباحث وجود علاقة ارتباطية جوهرية بين ابعاد تمكين العاملين الثلاثة وهو (الفعالية الذاتية – معني العمل – التأثير) والرضا الوظيفي، وعدم وجود علاقة ارتباطية دالة احصائياً بين محاور الرضا الوظيفي وبعد (حرية الاختيار).
6- تتفق نتائج هذه الدراسة مع دراسة سبريتزر وسالى على محمد ومحمد عبد العظيم وشيرين فتحي الفقي وعطية حسين افندي وآخرون، وحيث اثبتت هذه الدراسة وجود علاقة ارتباط طردي فى ابعاد التمكين والرضا الوظيفي للعاملين بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد، حيث تشير نتائج هذه الدراسة إلى وجود علاقة وتأثير بين كل من تمكين العاملين والرضا الوظيفي للعاملين، وضرورة وجود الااد الأربعة للتمكين حتى تتجحقق المخرجات المطلوبة من علمية التمكين مثل الرضا الوظيفي.
- واستنتج الباحث من خلال عرض نماذج التمكين توصل الباحث إلى إن أهم المتطلبات التى يجب توافرها قبل وأثناء وبعد عملية التمكين هي الثقة المتبادلة بين الرؤساء والمرؤسين، وتوفير الدعم الاجتماعى والموارد، وتحديد رؤية جيدة للأهداف المستقبلية وتكون فرق عمل فعالة لمواجهة الأزمات خلال المشاركة فى صنع القرار واحترام أفكار هذا الفرق، وتوفير المعلومات التى تؤدي إلى الاتصال الفعال مع كل المستويات الإدارية وهو المفتاح الأساسي لتمكين العاملين، وتوفير التدريب المستمر للعاملين لتحمل المسئولية.
- استنتج الباحث أنه لكي يتم التطبيق الناجح لتمكين العاملين لابد من توفيرالحوافز والمكافآت للعاملين بالشباب والرياضة لتشجيعيهم على بذل الجهد والتحسين المستمر للأعمال والخدمات حتى تستطيع هذه المؤسسات أداء رسالتها على الوجه الأكمل.
التوصيات:
فى ضوء أهداف البحث وفى حدود مجتمع وعينة البحث المختارة وفى ضوء نتائج التحليل الاحصائي للبيانات الميدانية فإنه يمكن صيايغة وعرض التوصيات الأتية:
1- يوصى الباحث الإدارة العليا بالمؤسسات الرياضية بضرورة الاهتمام بمفهوم ومتطلبات التمكين بأبعاد الأربعة حيث اثبتت الدراسة قوة تأثير على الرضا الوظيفي للعاملين بمديريات الشباب والرياضة بجنوب الصعيد والعمل على نشر مفهوم التمكين فى هذه المؤسسات.
2- خلق الشعور لدى الأفراد العاملين بأهمية وظيفتهم حيث أثبتت الدراسة معنوية هذا المتغير فى علاقتة بالرضا الوظيفي للعاملين بهذه الؤسسات.
3- التأكيد على جماعية العمل وروح الفريق والنظر إلى عملهم وتحقيق الأهداف على أنها مسئولية جماعية حيث أثبتت الدراسة الميدانية أثرها القوى على تحقيق الرضا الوظيفي.
4- ضرورة المكاشفة والمصارحة مع العاملين والتى تعد مدخلاً مناسباً لتحسين مدركات العاملين بالتمكين خاصة فيما يتعلق بالأهداف و الإنجازات المراد تحقيقها ومستويات الأداء المطلوبة.
5- يوصي الباحث الأدارة العليا بزيادة مكافآت وحوافز العاملين بالشباب والرياضة لما يقدموه من خدمات جليلية للرياضة والرياضيين ولمساعدة هذه المؤسسات فى تحقيق الفرص الذى أنشئت من أجله وهو تحقيق النمو الشامل والمتزن للفرد من خلال الخدمات الرياضية التى تقدمها هذه المؤسسات.
6- يوصي الباحث بضرورة تطبيق نموذج تمكين العاملين عن طريقو غرس الثقةة المتبادلة من الإدارة العليا والمرؤوسين وتوفير الموارد والدعم الاجتماعي للعاملين وتحديد الأهداف المستقبلية وتكوين فرق العمل والاتصال الفعال والتدريب المستمر للعاملين.
7- تطبيق هذه الدراسات على مؤسسات رياضية أخرى مثل الأندية والأتحادات الرياضية مراكز الشباب.