الفهرس 
مقدمةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 246 |  |  |
| | | from | 246 | | |
المستخلص
تلقى تنمية الموارد البشرية اهتماماً متزايداً في المنظمات العامة والخاصة، سواء كانت هذه المنظمات كبيرة أم صغيرة؛ فجميعها تهتم بتنمية الموارد البشرية، وهي من أهم الوسائل للعاملين في المنظمات التي يتم من خلالها تزويد الموظف بمعارف ومهارات وقدرات في مجالات محددة؛ لتحسين أدائه في العمل، أو تغييراتجاهاته وأنماطه السلوكية اللازمة لأداء عمله الحالي والمستقبلي، بتزويده بالأساليب والطرق الجديدة لأداء الأعمال بالشكل المطلوب واللازم، بما يساعد على تحقيق الأهداف.
ولأن الأفراد عندما يكتسبون مهارات وقدرات ومعارف جديدة، يعملون على استثمار ذلك، من خلال تطوير أساليب عملهم التي تتطلب تطويراً في هياكل منظماتهم، وتقنياتها، ووظائفها، واستراتيجياتها، ومهما وفر للمنظمة من تقنيات حديثة، وهياكل متطورة، فإنها تُجدي شيئاً دون تنمية مواردها البشرية على كيفية التعامل مع هذه الأدوات الحديثة.ولما كانت تنمية الموارد البشرية بهذا المستوى من الأهمية، فلابد من وضع برامج تدريبية وتنموية فعالة، تحقق الأهداف المرسومة لها بالإضافة إلى تنوع وسائلها وطرائقها، وإجراء تقويم مستمر لها من خلال أساليب متنوعة، تساهم في إيصال برامج تنمية الموارد البشرية إلى مستوى الجودة المطلوبة.
وعلى هذه الأساس كان موضوع دراستنا التعرف على ”أثر تنمية الموارد البشرية في تحسين جودة الأداء دراسة ميدانية عن فاعلية صندوق الضمان الاجتماعي في ليبيا”. وتناولنا لهذا الموضوع لا يعد من الاكتشافات الجديدة، وإنما يدخل ضمن التأكيد على أهمية المورد البشري في دفع عجلة التنمية والتطور، وذلك من خلال متغير أساسي إلا وهو تنمية الموارد البشرية.
إن تركيزنا هنا على عامل تنمية الموارد البشرية فقط لا يعني عدم أهمية وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى، وإنما هو محاولة منا لتبيان أهمية هذا العنصر في التأثير على الأداء الوظيفي في المؤسسة الليبية محل الدراسة.
وانطلاقًا مما سبق ذكره، فقد جاءت الدراسة الحالي لتحليل العلاقة، والأثر بين تنمية الموارد البشرية بأبعادها الأربع: (تحديد احتياجات تنمية الموارد البشرية، وتصميم برامج تنمية الموارد البشرية، واختيار المتدربين، وتقييم برامج تنمية الموارد البشرية)، والأداء الوظيفي بأبعاده الثلاث: (تحسين أداء العمل، وتحسين القدرات الإدارية، وتحسين السلوكيات الشخصية)، من وجهة نظر موظفي صندوق الضمان الاجتماعي ببنغازي، بالإضافة إلى تبين عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات إدراك موظفي صندوق الضمان الاجتماعي، لأبعاد تنمية الموارد البشرية، وأبعاد الأداء الوظيفي ترجع للمتغيرات الشخصية، والوظيفية: ( الجنس، والعمر، والحالة الاجتماعية، والمؤهل العلمي، وجهة العمل، والدرجة الوظيفية، وسنوات الخبرة).
وتضمنت مشكلة الدراسة مجموعة من التساؤلات استهدفت الإجابة عنها لتوضح كيفية تحديد طبيعة العلاقة، والأثر بين تنمية الموارد البشرية، والأداء الوظيفي، ولغرض تحقيق أهداف الدراسة فقد تم اعتماد ثلاث فرضيات رئيسة، واشتقت من الفرضية الرئيسة الأولى ثلاث فرضيات فرعية؛ لتبين العلاقة بين أبعاد تنمية الموارد البشرية، وأبعاد الأداء الوظيفي، كما اشتقت من الفرضية الرئيسة الثانية ثلاث فرضيات فرعية لقياس الأثر بين تنمية الموارد البشرية وأبعادها الأربع، في الأداء الوظيفي بأبعاده الثلاث، واشتقت من الفرضية الرئيسة الثالثة فرضيتان فرعيتان عدم وجود فروق في مستويات إدارك موظفي صندوق الضمان الاجتماعي ببنغازي لأبعاد تنمية الموارد البشرية، وأبعاد الأداء الوظيفي ترجع للمتغيرات الشخصية والوظيفية.
وتكون مجتمع الدراسة من موظفي صندوق الضمان الاجتماعي ببنغازي والبالغ عددهم (1040) موظفًا وموظفة ، وانطلاقًا من طبيعة هذه الدراسة فقد اعتمدنا على المنهج المسح الاجتماعي، بنوعية الحصر الشامل لجميع القيادات الإدارية والتنفيذية بالصندوق، والعينة العشوائية المنتظمة لعدد من الموظفين ممن أستفادوا من برامج تنمية الموارد البشرية في الصندوق، وكان عددها (260) موظفًا وموظفة، بنسبة 25% من مجتمع الدراسة.