الفهرس 
الإطار العام للدراسة والدراسات السابقةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 232 |  |  |
| | | from | 232 | | |
المستخلص
1- مقدمة:
تتميز العلاقات التي تربط الأطراف المختلفة ضمن إطار المنظمات وعلى مستوى الدول بالتغير المستمر والمتسارع ، سواءً أكان هذا التغير مقصود وموجه لتحقيق مصالح بعض الأطراف أم أنه يندرج ضمن إطار الحركة المستمرة والطبيعية للعلاقة التي تربط الإنسان بالطبيعة ومع ذاته والآخرين ، وبما أن الأجهزة الإدارية العاملة في مختلف المنظمات والدول هي المسئولة عن القيام بعمليات تحليل البيئة واكتشاف الفرص والتهديدات فيها والعمل على إيجاد صيغة تحقق من خلالها التوافق مابين نقاط القوة التي تتمتع بها والفرص المتوافرة في البيئة الخارجية وتعمل على تلافي التهديدات التي تتعرض لها أو التخفيف من آثارها ، كان لا بد من القيام بعملية تأهيل مستمر ومراقبة دائمة لعمل هذه الأجهزة لكي تتمكن من تحقيق الأهداف التي تصبو إليها بفاعلية وكفاءة عالية.
ومن هنا أمكننا القول أن سبب ما تعاني منه المنظمات العامة في مصر من انخفاض في الأداء الكمي والنوعي وانحسار قدرتها على المنافسة إنما يرجع أساساً للمرض الذي تعاني منه أجهزتها الإدارية ، والذي يجعلها غير قادرة على تحقيق ما يصبو إليه الأفراد والمنظمات والمجتمع بشكل عام وإن تحديد نوع هذا المرض يعد من ناحية الأساس في إيجاد العلاج المناسب له ومن ناحية أخرى الباعث للقيام بإجراءات وقائية تعمل على تلافيه .
مما سبق نجد أن الإدارة تمثل جانباً رئيساً فى خطط وبرامج التنمية ، إذ لا يمكن لهذه الخطط والبرامج أن تحقق أهدافها إلا إذا توافر جهاز إدارى قادر على تحمل مسئولياته والتزاماته بشكل كفء ، خاصة أن أعمال وسياسات الحكومة لا يتم إنجازها بمجرد إصدار القوانين والتشريعات ، لكنها تحتاج أيضا إلى جهاز إدارى كفء ، يتفهم هذه السياسات والتشريعات وعلاقتها بمشروع وسياسات التنمية ، وتأخذ أغلب النظم الإدارية بفكرة إنشاء تنظيم خاص يتمتع بدرجة من الاستقلالية، تتمثل مهمته فى إنشاء الوظائف العامة ، وإعادة تنظيم بعض الأجهزة ...إلخ , ويطلق على هذا التنظيم أسماء متعددة مثل ، الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة أو جهاز الخدمة المدنية ، وتتبنى كل دولة نظام خدمتها المدنية بما يتناسب مع خصوصيتها وظروفها السياسية والاقتصادية والاجتماعية بشكل عام ، ويعد جهاز الخدمة المدنية أداة الحكومة الرئيسة فى الحكم والإدارة والتى تستطيع من خلالها الوصول للمجتمع ، كما تتوقف عليها درجة النجاح من خلال ما تلقاه من دعم وتأييد من المواطنين ، وعندما لا يعبر النظام الإدارى عن الأوضاع القائمة فإنه يكون فى هذه الحالة بحاجة إلى إصلاح ، وقد أدى تغير دور الدولة إلى اتساع منظومة الحكم والإدارة، والتأكيد على أدوار فاعلين جدد يشاركون الدولة وجهازها الإدارى فى عملية صنع وتنفيذ السياسات العامة كالقطاع الخاص ، والمنظمات غير الحكومية، وكثر الحديث عن الحاجة إلى جهاز إدارى يعمل بكفاءة عالية وتكلفة أقل ، كما تزايدت الرغبة في إرساء وترسيخ منظومة قيم جديدة مثل: الشفافية، والمساءلة الإدارية ، والرقابة ، والمشاركة .
وتواجه الإدارة الحكومية حاليا مجموعة من التحديات الكبيرة تنبع من العديد من التغيرات والتحولات العالمية الاقتصادية والسياسية والاتصالية، فانتشار ثورة الاتصالات والمعلومات ساعد على تغيير شكل المنظمة العامة ، فلم تعد الهياكل التنظيمية تستند إلى الشكل الهرمى التقليدي بل بدأ الحديث عن تصميم الهياكل التنظيمية المصفوفية ، والتي تتطلب مهارات جديدة كتكنولوجيا المعلومات والاتصالات ، مع التركيز على فرق العمل ، وتكوين شبكات المعلومات حيث لم تصبح المعلومة حكرًا على مستوى إدارى دون آخر بل أصبح معيار النفوذ والقدرة على التأثير هو كيفية إدارة هذه المعلومات .
والحقيقة أن طرح شعار الإصلاح الإداري أو إصلاح جهاز الخدمة المدنية أو الثورة الإدارية ، ....إلخ كلها مترادفات تزامنت مع التغيرات التى شهدها المجتمع المصري، حيث شهدت مصر محاولات لإدخال تعديلات جذرية تمس قيماً راسخة فى جهازها الإدارى ، كان آخرها استصدار قانون جديد ” قانون الخدمة المدنية ”، بحيث يكون بديلاً للقانون رقم 47 ”للخدمة المدنية” والمعمول به منذ عام 1978. هذا بالإضافة إلى ما تشهده هذه الفترة من زخم فى مشروعات القوانين التى من شأنها الارتقاء بمستوى الخدمة العامة ، وبدا واضحًا خلال التجربة المعاصرة لمصر مع الوظيفة العامة والتنظيم الحديث لجهاز الخدمة المدنية أن ثمة مأزقًا يواجه القائمين علي الإدارة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية في البلاد بشأن مدى مواءمة وملاءمة هذا الجهاز الحكومي للمتغيرات السريعة والمتلاحقة في البنى الاجتماعية والسياسية والاقتصادية التي تعرضت لها مصر - ومازالت - على مدى العقود السابقة .
2- مشكلة الدراسة :
تنحصر المشكلة في أن هناك وضعاً غير مرغوب فيه ضمن الأجهزة الإدارية العامة في مصر يعكس انخفاضاً في الأداء الكمي والنوعي وانحسار في القدرة على التصدير وضعفاً في التأقلم مع التغيرات المستمرة في البيئة الداخلية والخارجية مما يقودنا إلى سؤال جوهرى وهو مدى تأثير الإصلاح الإدارى على تنمية الموارد البشرية والرضا الوظيفى فى بيئة العمل فى الأجهزة الإدارية فى مصر .
3- أهداف الدراسة :
تسعى الدراسة إلى تحقيق هدف رئيسى وهو قياس أثر الإصلاح الإدارى على تنمية الموارد البشرية والرضا الوظيفى فى بيئة العمل فى الأجهزة الإدارية فى مصر من خلال تحقيق مجموعة من الأهداف الفرعية وهي :
• التعرف على أثر الإصلاح الإدارى على تنمية الموارد البشرية فى ظل الإصلاح الإدارى فى مصر.
• التعرف على أثر الإصلاح الإدارى على الرضا الوظيفى فى ظل الإصلاح الإدارى فى مصر.
• التعرف على أثر تنمية الموارد البشرية على الرضا الوظيفى فى مصر.
4- أهمية الدراسة :
تنبع أهمية الدراسة من كونها تتناول موضوع الإصلاح الإداري في مصر وهو ذو خصوصية عالية وتأثير كبير على مستوى حياة الأفراد والمنظمات والدولة بشكل عام وبسبب أهمية موضوع الإصلاح الإداري في الوقت الراهن ومدى تأثير الإصلاح الإدارى فى مصر على الرضا الوظيفى فى ظل وجود تنمية للموارد البشرية فى بيئة العمل المصرية ، وتعود أهمية البحث الى اهمية الرضا الوظيفي لدى العاملين في المؤسسات الخدمية ، وخاصة بعد الخامس والعشرين من يناير ، حيث أن بعض العاملين بالدولة ليس لديهم رضا وظيفى ، ومن ثم أهمية الحوافز المعمول بها على العاملين نظرا لعلاقتها المباشرة بالرضا الوظيفي لدى العاملين في الأجهزة الإدارية فى مصر.
5- منهج الدراسة :
تعتمد الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي الذي يتضمن استخدام الأسلوب الميداني في جمع البيانات عن طريق الاستبانه وتحليلها إحصائيا من اجل اختبار صحة فرضيات الدراسة كما تعتمد على المسح المكتبي للاستفادة من الكتب والدوريات العلمية في بناء الإطار النظري .
6- فروض الدراسة :
الفرض الأول : لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية لأبعاد الإصلاح الإداري على الرضا الوظيفي في بيئة العمل بالأجهزة الإدارية في مصر ، وذلك على النحو التالى:
1/1- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية للتطوير التنظيمي وذلك على الرضا الوظيفي في الأجهزة الإدارية في مصر .
2/1- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية لاعادة الهيكلة وذلك على الرضا الوظيفي في الأجهزة الإدارية في مصر .
3/1- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية لتقييم الاداء وذلك على الرضا الوظيفي في الأجهزة الإدارية في مصر .
4/1- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية للقيادة التحويلية وذلك على الرضا الوظيفي في الأجهزة الإدارية في مصر .
الفرض الثاني: لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية لأبعاد الإصلاح الإداري على تنمية الموارد البشرية في بيئة العمل بالأجهزة الإدارية في مصر ، وذلك على النحو التالى :
1/2- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية للتطوير التنظيمي وذلك على تنمية الموارد البشرية في الأجهزة الإدارية في مصر .
2/2- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية لاعادة الهيكلة وذلك على تنمية الموارد البشرية في الأجهزة الإدارية في مصر .
3/2- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية لتقييم الاداء وذلك على تنمية الموارد البشرية في الأجهزة الإدارية في مصر .
4/2- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية للقيادة التحويلية وذلك على تنمية الموارد البشرية في الأجهزة الإدارية في مصر .
الفرض الثالث: لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية للعناصر المختلفة للإصلاح الإداري وذلك على الرضا الوظيفي .
الفرض الرابع : لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية للعناصر المختلفة للإصلاح الإداري وذلك على تنمية الموارد البشرية ، وينقسم هذا الفرض إلى فرضين فرعيين على النحو التالى :
1/4- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية للعناصر المختلفة للإصلاح الإداري وذلك على التدريب.
2/4- لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة إحصائية للعناصر المختلفة للإصلاح الإداري وذلك على التعلم التنظيمي.
7- نتائج الدراسة :
5- إن التغيير والتطوير داخل الأجهزة الإدارية سوف يؤدى بدوره إلى الرضا عن العمل ورفع الروح المعنوية لهم مما يؤدى إلى الرضا الوظيفى .
6- إن إعادة الهيكلة للعاملين ووضع كل عامل فى مكانه المناسب حسب قدراته ومهاراته ، ومستوى تعليمه داخل الأجهزة الإدارية سوف يؤدى بدوره إلى الرضا عن العمل ورفع الروح المعنوية لهم مما يؤدى إلى الرضا الوظيفى .
7- إن إعادة النظر فى تقييم الإداء الخاص بالعاملين وعمل تقييم عادل لهم داخل الأجهزة الإدارية سوف يؤدى بدوره إلى الرضا عن العمل ورفع الروح المعنوية لهم مما يؤدى إلى الرضا الوظيفى .
8- إن القائد الذى يستمع لمقترحات العاملين ويعاملهم بحيادية ويعلمهم ويجهزهم كى يصبحوا قادة المستقبل داخل الأجهزة الإدارية سوف يؤدى بدوره إلى الرضا عن العمل ورفع الروح المعنوية لهم مما يؤدى إلى الرضا الوظيفى .
9- إن عمل الإصلاح داخل الأجهزة الإدارية من تطوير تنظيمى وإعادة هيكلة وتقييم للأداء واسلوب القيادة وغيرها من من أساليب الإصلاح سوف يؤدى بدوره إلى الرضا عن العمل ورفع الروح المعنوية لهم مما يؤدى إلى الرضا الوظيفى
10- إن التغيير والتطوير داخل الأجهزة الإدارية سوف يؤدى بدوره إلى تطوير التدريب والتعلم التنظيمى ، وبالتالى تطوير وتنمية الموارد البشرية .
11- إن إعادة الهيكلة للعاملين ووضع كل عامل فى مكانه المناسب حسب قدراته ومهاراته ، ومستوى تعليمه داخل الأجهزة الإدارية ، وذلك حسب تدريبه وتعلمه التنظيمى ، سوف يؤدى بدوره إلى تنمية فى الموارد البشرية .
12- إن إعادة النظر فى تقييم الإداء الخاص بالعاملين وعمل تقييم عادل لهم داخل الأجهزة الإدارية بناء على تدريبهم وتعلمهم التنظيمى سوف يؤدى بدوره إلى تنمية الموارد البشرية .
13- إن القائد الذى يدرب وينمى معرفة العاملين معه ويعلمهم ويجهزهم كى يصبحوا قادة المستقبل داخل الأجهزة الإدارية ، سوف يؤدى بدوره إلى تنمية الموارد البشرية.
14- إن عمل الإصلاح داخل الأجهزة الإدارية من تطوير تنظيمى وإعادة هيكلة وتقييم للأداء واسلوب القيادة وغيرها من من أساليب الإصلاح ومدى تأثيرها على التدريب والتعلم التنظيمى ، سوف تؤدى بدوره إلى تنمية الموارد البشرية.