الفهرس 
الإطــار العــام للدراســةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 224 |  |  |
| | | from | 224 | | |
المستخلص
على الرغم مما تمثله محدودية الموارد من قيود على أداء الوحدات الاقتصادية، إلا أنه يمكن للمنظمات سواء الهادفة أو غير الهادفة للربح أن تُحسن من أدائها وتتخطى العقبات نحو التغيير عبر عدد من المحددات أبرزها المـــوارد البشرية الماهـــرة والمتعلمة (Porter, 1990). ويؤكد نفس الكاتب على ”أن القواعد المعرفية Knowledge Setting القادرة على تحقيق الميزة التنافسية للمنظمات، ليس المقصود بها المعرفة العامة؛ بل هى معرفة متخصصة يتم الإنفاق عليها ورعايتها مؤسسياً، باعتبارها رأس مال مستقبلى أو أصل تنظيمى يمكن الاعتماد عليه، لاسيما فى ضوء ندرة الموارد الأخرى“ (Porter, 1990, p:82).
ويتسق الرأى السابق مع توجهات العديد من الكُتاب الاقتصاديين منهم أو الإداريين بأن التعلم التنظيمى Organizational Learning (OL) أصبح يمثل أحد الإمكانات Capabilities التنظيمية الهامة، وكذلك يمكن اعتباره مورداً استراتيجياً قادراً على تحقيق ميزات تنافسية عدة أهمها القفز لما وراء مفهوم الأصول الملموسة وما يتصل بها من قيود إلى بدائل استراتيجية غير ملموسة، وفعالة، ويحتاج المنافسون إلى الكثير من الوقت والبُنى التحتية من أجل اللحاق بها (Smith, et al., 1996; Lin, et al., 2007).
وبمراجعة الكتابات المبكرة المتعلقة بهذا المفهوم (e.g. Fiol and Lyles, 1985; Huber, 1991; Crossan, et al., 1999)، وما تلاها من الأدبيات ذات الصلة، (e.g. Scott and Sun, 2003; الفاعورى، ٢٠٠٥؛ السالم، ٢٠٠٥)، يتضح أنه على الرغم من الاتفاق بشأن حجم وطبيعة المشكلات التى تحيط بماهية التعلم التنظيمى، إلا أنه يمكن الاتفاق أيضاً على النظر للتعلم التنظيمى باعتباره ”عملية” تتم على مستوى الأفراد أو جماعات العمل داخل الوحدات التنظيمية. حيث يرى Scott and Sun (2003) أن التعلم التنظيمى يستهدف الإجابة على التساؤل الخاص بالطريقة (الالية) التى يتعلم بها الأفراد داخل المنظمات، والتى من شأنها إحداث تغيرات ملحوظة على مستوى أداء الأنشطة الوظيفية، وكذلك مخرجات الأداء التنظيمى، إذ ويحقق للفرد والمنظمة معاً التكيف مع الواقع المحيط.
وفى ذلك السياق، فقد استخدمت الأدبيات الإدارية مفهوم المنظمات دائمة التعلم Learning Organization بشكل تبادلى مع مفهوم التعلم التنظيمى (الأمين، ٢٠٠٦) وذلك على الرغم من الاختلاف الكبير بين المفهومين، ففى الوقت الذى يُنظر فيه إلى التعلم التنظيمى باعتباره نتيجة لتراكم الخبرات والتجارب ومواد التعلم المختلفة لكل من الفرد والمنظمة فى الذاكرة التنظيمية؛ فإن مفهوم المنظمة دائمة التعلم يشير إلى ”المنظمة التى تيسر التعلم لأفرادها (عبر حثهم على التعلم المستمر وتوفير المناخ والتسهيلات Facilities اللازمة لتحقيق ذلك)، وتضمن نقل مواد التعلم من الأفراد إلى باقى جوانب المنظمة والعكس، وبما يضمن حدوث تغير مستهدف فى السلــوك التنظيمى“، ووفقاً لذلك فإن التعلم التنظيمى يعتبر أحد أهم محددات ونتائج المنظمات دائمة التعلم (السيد، ٢٠٠٥؛ (Scott and Sun, 2003.
وفيما يتعلق بالمستويات المُمكنة لدراسة التعلم التنظيمى، فعلى الرغم مما قدمته الأدبيات من تصورات لتلك المستويات (السالم، ٢٠٠٥)، إلا أن الدراسة الحالية تتبنى التصور الذى قدمه Senge(1990) للتمييز بين ثلاثة مستويات للتعلم وفقاً للمستوى التنظيمى، وهى: مستوى الفرد - مستوى جماعات العمل - وأخيراً مستوى المنظمة . والجدول رقم (١/١) يقدم ملخصاً لماهية كل مستوى:
على الرغم مما تمثله محدودية الموارد من قيود على أداء الوحدات الاقتصادية، إلا أنه يمكن للمنظمات سواء الهادفة أو غير الهادفة للربح أن تُحسن من أدائها وتتخطى العقبات نحو التغيير عبر عدد من المحددات أبرزها المـــوارد البشرية الماهـــرة والمتعلمة (Porter, 1990). ويؤكد نفس الكاتب على ”أن القواعد المعرفية Knowledge Setting القادرة على تحقيق الميزة التنافسية للمنظمات، ليس المقصود بها المعرفة العامة؛ بل هى معرفة متخصصة يتم الإنفاق عليها ورعايتها مؤسسياً، باعتبارها رأس مال مستقبلى أو أصل تنظيمى يمكن الاعتماد عليه، لاسيما فى ضوء ندرة الموارد الأخرى“ (Porter, 1990, p:82).
ويتسق الرأى السابق مع توجهات العديد من الكُتاب الاقتصاديين منهم أو الإداريين بأن التعلم التنظيمى Organizational Learning (OL) أصبح يمثل أحد الإمكانات Capabilities التنظيمية الهامة، وكذلك يمكن اعتباره مورداً استراتيجياً قادراً على تحقيق ميزات تنافسية عدة أهمها القفز لما وراء مفهوم الأصول الملموسة وما يتصل بها من قيود إلى بدائل استراتيجية غير ملموسة، وفعالة، ويحتاج المنافسون إلى الكثير من الوقت والبُنى التحتية من أجل اللحاق بها (Smith, et al., 1996; Lin, et al., 2007).
وبمراجعة الكتابات المبكرة المتعلقة بهذا المفهوم (e.g. Fiol and Lyles, 1985; Huber, 1991; Crossan, et al., 1999)، وما تلاها من الأدبيات ذات الصلة، (e.g. Scott and Sun, 2003; الفاعورى، ٢٠٠٥؛ السالم، ٢٠٠٥)، يتضح أنه على الرغم من الاتفاق بشأن حجم وطبيعة المشكلات التى تحيط بماهية التعلم التنظيمى، إلا أنه يمكن الاتفاق أيضاً على النظر للتعلم التنظيمى باعتباره ”عملية” تتم على مستوى الأفراد أو جماعات العمل داخل الوحدات التنظيمية. حيث يرى Scott and Sun (2003) أن التعلم التنظيمى يستهدف الإجابة على التساؤل الخاص بالطريقة (الالية) التى يتعلم بها الأفراد داخل المنظمات، والتى من شأنها إحداث تغيرات ملحوظة على مستوى أداء الأنشطة الوظيفية، وكذلك مخرجات الأداء التنظيمى، إذ ويحقق للفرد والمنظمة معاً التكيف مع الواقع المحيط.
وفى ذلك السياق، فقد استخدمت الأدبيات الإدارية مفهوم المنظمات دائمة التعلم Learning Organization بشكل تبادلى مع مفهوم التعلم التنظيمى (الأمين، ٢٠٠٦) وذلك على الرغم من الاختلاف الكبير بين المفهومين، ففى الوقت الذى يُنظر فيه إلى التعلم التنظيمى باعتباره نتيجة لتراكم الخبرات والتجارب ومواد التعلم المختلفة لكل من الفرد والمنظمة فى الذاكرة التنظيمية؛ فإن مفهوم المنظمة دائمة التعلم يشير إلى ”المنظمة التى تيسر التعلم لأفرادها (عبر حثهم على التعلم المستمر وتوفير المناخ والتسهيلات Facilities اللازمة لتحقيق ذلك)، وتضمن نقل مواد التعلم من الأفراد إلى باقى جوانب المنظمة والعكس، وبما يضمن حدوث تغير مستهدف فى السلــوك التنظيمى“، ووفقاً لذلك فإن التعلم التنظيمى يعتبر أحد أهم محددات ونتائج المنظمات دائمة التعلم (السيد، ٢٠٠٥؛ (Scott and Sun, 2003.
وفيما يتعلق بالمستويات المُمكنة لدراسة التعلم التنظيمى، فعلى الرغم مما قدمته الأدبيات من تصورات لتلك المستويات (السالم، ٢٠٠٥)، إلا أن الدراسة الحالية تتبنى التصور الذى قدمه Senge(1990) للتمييز بين ثلاثة مستويات للتعلم وفقاً للمستوى التنظيمى، وهى: مستوى الفرد - مستوى جماعات العمل - وأخيراً مستوى المنظمة . والجدول رقم (١/١) يقدم ملخصاً لماهية كل مستوى: