Search In this Thesis
   Search In this Thesis  
العنوان
تصور مقترح لإدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم باستخدام مدخل التخطيط الاستراتيجي:
المؤلف
حسانين، عبير جلال أبو العينين.
هيئة الاعداد
باحث / عبير جلال أبو العينين حسانين
مشرف / جمال محمد أبوالوفا
مناقش / سلامة عبدالعظيم حسين
مناقش / جمال محمد أبوالوفا
الموضوع
الادارة التعليمية. الادارة التعليمية.
تاريخ النشر
2016.
عدد الصفحات
324 ص. ؛
اللغة
العربية
الدرجة
ماجستير
التخصص
أصول التربية
تاريخ الإجازة
1/1/2016
مكان الإجازة
جامعة بنها - كلية التربية عام - التربية المقارنة والإدارة التعليمية
الفهرس
يوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام

from 324

from 324

المستخلص

نعيش اليوم في عالم يموج بالتغيرات والتطورات المتلاحقة في شتى مجالات الحياة وتتضح ملامح هذه التغيرات في الانفجار المعرفي الذى نشهده بمعدلات متزايدة وبشكل لم يعهده تاريخ الإنسانية من قبل إضافة إلى الثورات التكنولوجية والمعلوماتية وما تفرضه من تحديات على كافة المؤسسات خاصة مع ظهور مفاهيم جديدة تنادى بالتطور وتحسين مستويات الأداء، وليست المؤسسات التعليمية بمنأى عن تلك التغيرات حيث أن التطور أصبح ضرورة ملحة تفرضها تحديات العصر، ومتطلبات سوق العمل الأمر الذى يتطلب إعادة النظر في المنظومة التعليمية من أجل تأهيل الخرجين القادرين على الدخول في عصر المنافسة.
ومن ثم فإن تطوير التعليم أصبح عملية مستمرة يمليها التغير المستمر في المجتمعات، كما أن المورد البشري في المؤسسات التعليمية يُعد مجالاً خصباً لمحاولات التغيير والتطوير هذه لأنها تعتبر محركات بالغة التأثير بحكم موقعها.
ولكن برصد واقع إدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم نجد أنها لا تزال تعاني العديد من المشكلات التي كثر الحديث عنها في الدراسات والبحوث العلمية التي أُجريت خلال السنوات الأخيرة، فهذه الجهود لم تحقق التحسن المأمول منها وأخفقت في معالجة مشكلات إدارة الموارد البشرية.
لذا دعت الحاجة إلى ضرورة إجراء بعض التحسينات والتطورات التي تساعد على حسن سير عمليات إدارة الموارد البشرية بصورة تُحقق الهدف الذى أُنشئت إدارة الموارد البشرية في مديريات التربية والتعليم من أجله ،ويمكن تحقيق ذلك من خلال تبنى أساليب إدارية حديثة لإدارة الموارد البشرية في المديريات التعليمية ويمكن لإدارة الموارد البشرية أن تعمل على تطوير أدائها وتتغلب على ما بدى من أوجه قصور في الأداء باستخدام مدخل التخطيط الاستراتيجي، الذى يُعد مرحلة أساسية من مراحل العملية الإدارية، حيث يُمثل أسلوباً في التفكير والمفاضلة بين أساليب وطرق العمل من أجل اختيار أفضل البدائل ملائمة مع الإمكانات المتاحة من ناحية، وطبيعة الأهداف المرغوب تحقيقها من ناحية أخرى، وذلك في عالم أصبح أصغر من حجمه الجغرافي بسبب ثورة المعلومات والاتصالات والتطور التكنولوجي والمعرفي أو ما يسمى بظاهرة العولمة وعصر الإنترنت إذ أن رياح التغيير أصبحت تؤثر في كافة أطرافه.
مشكلـــــة البحـــــث:
يعتبر التخطيط الاستراتيجي أحد المفاهيم الإدارية الحديثة، وأداة فعالة لتحقيق أهداف طويلة المدى لكونه يُمكن المؤسسة من تحديد قدرتها الحالية والمستقبلية بما يضمن لها النجاح في عالم يتسم بالتغير والتعقيد المستمرين، إذ يتطلب الأمر استخداماً فعالاً للتخطيط الاستراتيجي في كافة المؤسسات الحكومية بالدولة.
تعد الكفاية البشرية أهم وأثمن أداة في العملية الإدارية والتعليمية بمنظومة التعليم إلا أنه يلاحظ أن زيادة حجم التعليم في مصر قد صاحبه نمواً في الطاقة العاملة في قطاع المديريات والإدارات التعليمية غير أن هذا النمو جاء مشوباً بعدة معوقات حالت بينه وبين أن يكون عاملاً إيجابياً في الكفاية الإدارية وبالتالي التعليمية ومنها:
 اتجاه هذا النمو إلى الناحية الكمية مما أدى إلى تضخم أعداد الموظفين الإداريين وإلى الإخلال بنسبتهم في هيكل العمالة بالمديريات والإدارات التعليمية وبالتالي ارتفاع تكاليف العمل الإداري داخل الميزانية.
 وجود أعداد لا يستهان بها من العاملين غير المؤهلين في وظائف إدارية.
 عدم الاعتراف بالإدارة على أنه لا يجوز الاشتغال بها إلا بعد إعداد وتدريب كاف.
وفي ضوء ما سبق تتبلور مشكلة البحث في السؤال الرئيس التالي:
 ما التصور المقترح لإدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم في ضوء مدخل التخطيط الاستراتيجي؟
ويتفرع من هذا السؤال الرئيس الأسئلة الفرعية التالية:
س1 ما الأسس النظرية التي يقوم عليها مدخل التخطيط الاستراتيجي؟
س2 ما أهم مجالات إدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم؟
س3 ما أهم النماذج العالمية في التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية؟
س4 ما الوضع الراهن (التحليل الرباعي) لإدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم؟
س5 ما التصور المقترح لتطوير إدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم في ضوء مدخل التخطيط الاستراتيجي؟
أهــــــداف البحـــــــث:
استهدف البحث الحالي ما يلي:
1- التوصل لوضع تصور مقترح لإدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم في ضوء مدخل التخطيط الاستراتيجي.
2- الوقوف على ما هيه التخطيط الاستراتيجي من حيث توضيح مفاهيمه والمصطلحات ذات العلاقة وسماته وخصائصه ومعوقاته والركائز الأساسية التي يعتمد عليها، ونماذج وأساليب تطبيقه ومتطلبات تطبيقه في المؤسسة التعليمية.
3- التعرف على واقع إدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم وحاجتها إلى التخطيط الاستراتيجي من أجل تحسين قدرتها التنافسية.
4- التعرف على المحددات العلمية والوظائف الرئيسة لإدارة الموارد البشرية.
5- إبراز أوجه التشابه والاختلاف بين الخبرات العالمية في مجال التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية.
أهميــــــــة البحـــــــث:
تتضح أهمية هذا البحث فيما يلي:
 يحظى موضوع إدارة الموارد البشرية باهتمام متزايد في معظم المجتمعات المتقدمة والنامية على حد سواء، باعتباره الرصيد الاستراتيجي الذى يغذى المجتمع بكل احتياجاته التي يحتاج إليها للنهوض بأعباء التنمية.
 أثبت التخطيط الاستراتيجي جدواه في تقديم حلولاً للمشكلات، مثل عدم التكيف مع المتغيرات البيئية، وقلة الموارد، وزيادة الطلب على التعلم، وترجمة الأهداف المستقبلية إلى واقع، واسهامه في صناعة واتخاذ القرار.
 يأتي هذا البحث متزامناً مع ما يواجهه المجتمع المصري من تغيرات اقتصادية وسياسية واجتماعية وثقافية متنامية ومتسارعة، نتيجة عوامل متعددة من بينها التقدم العلمي والتكنولوجي، وثورة المعلومات والاتصالات.
منهـــج البحــث:
استخدم البحث الحالي المنهج الوصفي نظراً لطبيعة المشكلة التي تتطلب تحديد مجالات إدارة الموارد البشرية ووظائفها بمديريات التربية والتعليم، ودراسة البيئة الداخلية والخارجية لها، والوصول إلى تصور مقترح لتطوير وظائف إدارة الموارد البشرية في ضوء مدخل التخطيط الاستراتيجي بما يتناسب مع واقع المديريات التعليمية ب ج.م.ع. بالإضافة إلي الاستعانة ببعض الأساليب الإحصائية المستخدمة للدراسة الميدانية .
أدوات البحــــث:
استعان البحث الحالي بالأدوات التالية:
 الدراسة الاستطلاعية: قامت الباحثة بإجراء دراسة استطلاعية وتطبيقها على مجموعة من المسئولين عن إدارة الموارد البشرية بمديرية التربية والتعليم، من حيث الواقع والمعوقات التي تواجههم، ودرجة الجدية في استخدام الأساليب الحديثة في مجال إدارة الموارد البشرية، ومن هذه الأساليب التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية.
 المقابلات الشخصية: سوف يعتمد البحث الحالي على مقابلات شخصية مع بعض القيادات الإدارية بالمديريات التعليمية بهدف التعرف على واقع إدارة الموارد البشرية بها وأهم المعوقات التي تواجهها.
 الاستبانة: للتعرف على واقع إدارة الموارد البشرية بالمديريات التعليمية في ضوء ابعاد مدخل التخطيط الاستراتيجي.
حـــــــــدود البحــــــــــث:
تتمثل حدود البحث في:
الحد الموضوعي: وتمثل في ” تصور مقترح لإدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم باستخدام مدخل التخطيط الاستراتيجي”.
الحد البشري: اقتصر البحث الحالي على عينة من القيادات الإدارية ورؤساء ووكلاء الأقسام وبعض العاملين بمديريات التربية والتعليم.
الحد الجغرافي: اقتصر البحث الحالي على مديرية التربية والتعليم بمحافظة القليوبية.
الحد الزمني: وهو زمن إجراء الدراسة (2014-2016).
مصطلحات البحــــــث:
ارتكز البحث الحالي على المصطلحات التالية:
 التخطيط الاستراتيجي: هو عملية إدارية تشمل جميع أجزاء المؤسسة وتنطوي على اتخاذ القرارات التي تحدد مستقبل التنظيم بناء على ما توفر من معلومات شاملة عن المؤسسة وبيئتها لتحديد متطلبات الخدمة المنشودة وفقاً لما يتم تحديده من معايير.
 إدارة الموارد البشرية: تعد إدارة الموارد البشرية بمثابة وحدة مؤسسية تضطلع بأداء الفعاليات، التي تتم عبر التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة، ومن ثم فهي الإدارة المعنية بتحفيز العاملين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين مصالح المؤسسة ومصالح العاملين والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهما، وكذلك المساهمة في زيادة تواجد المؤسسة في الساحة المجتمعية والمحافظة عليها، مع الاهتمام بالبعد الإنساني فيها، وبالتالي يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية من خلال اهتماماتها والتي يأتي في مقدمتها تنمية الإمكانات والطاقات البشرية المتوفرة في مجال معين والتي يمكن تعبئتها لتحقيق التنمية في مختلف الميادين والقطاعات.
المستفيدون من البحث:
يستفيد من هذا البحث القيادات المسئولة عن إدارة الموارد البشرية بمديرية التربية والتعليم سواء الإدارية، أو الأكاديمية، أو التربوية، بالإضافة إلى طلاب الدراسات العليا حيث انشغالهم بالبحث العلمي.
نتائج الإطار النظري:
 تزداد أهمية إدارة الموارد البشرية وكيفية إدارتها يوماً بعد يوم، حيث أن منطلقات التنافس أصبحت تختلف من حين لأخر، فعلى سبيل المثال التكنولوجيا تتغير بسرعة، وبالتالي أصبح الحفاظ على التفوق أمراً يحتاج إلى مجهود فوق العادة، وخاصة بعد ظهور الأجيال الجديدة من الحاسبات والتي جعلت التصميم والإنتاج في متناول الجميع.
 لقد أصبحت إدارة العاملين بأي مؤسسة تشكل منظومة متكاملة، وبالتالي فإن تحقيق التميز من خلال العاملين يحتاج إلى تغيير في طريقة التفكير، والسبيل إلى ذلك أن تعمل القيادات معهم بدلاً من أن تعاملهم كتروس في آلة يمكن الاستغناء عنها في أي وقت، كما يجب إعطاءهم مزيداً من الحرية بدلاً من النظر إليهم كعبء على المؤسسة يجب تخفيضه أو الإقلال منه.
 تحقيق التفوق لأي مؤسسة يعتمد على مهارة العنصر البشرى، لذا أصبح من الضروري الاهتمام بتنمية مهارة هذا العنصر عن طريق التدريب والتعليم، وفى إطار هذا الطرح يمكن حصر بعض الممارسات الناجحة التي يمكن تطبيقها عند إدارة الموارد البشرية في أي مؤسسة اجتماعية.
نتائــــــــج الإطــــــــار الميداني: تمثلت في:
نتائج المحور الأول: أنشطة إدارة الموارد البشرية:
نتائج البعد الأول: أهداف إدارة الموارد البشرية بمديريات التربية والتعليم:
 تنظر مديرية التربية والتعليم إلى الموارد البشرية على أنها مورد هام من مواردها.
 اهتمت مديرية التربية والتعليم بوضع أهداف واضحة لإدارة الموارد البشرية بها.
 تسعى مديرية التربية والتعليم لتوفير الإمكانات اللازمة لتحسين آداء العنصر البشرى بها.
 تهتم مديرية التربية والتعليم بتحقيق الالتزام التنظيمي لدى العاملين بها.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على إمداد العاملين بها بكل البيانات التي يحتاجونها الخاصة بالمؤسسة.
 تحاول مديرية التربية والتعليم إزالة الفروق الناشئة عن الاختلافات من حيث النوع والسن والثقافة وغيرها من الفروق الفردية بين العاملين بها.
 تحاول مديرية التربية والتعليم تحقيق التوازن القطاعي في العمالة بين القطاعات المختلفة.
نتائج البعد الثاني: تخطيط الموارد البشرية:
 تهتم مديرية التربية والتعليم بوجود وصف وظيفي لها لكل الوظائف.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على تحديد الأعداد المراد تعينها سنوياً في ضوء الأهداف الاستراتيجية.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على استخدام الأساليب الإدارية الحديثة في جمع وتحليل البيانات.
 تحاول مديرية التربية والتعليم تحديد المطلوب من الموارد البشرية من خلال فحص خطط النمو.
 تحاول مديرية التربية والتعليم التكيف مع المتغيرات في البيئة الخارجية بما يضمن تدبيراً سليماً للموارد البشرية.
 تسعى مديرية التربية والتعليم إلى تحقيق مبدأ التكافؤ بين المسئوليات الممنوحة لكل العاملين.
نتائج البعد الثالث: توظيف الموارد البشرية (الاستقطاب، الاختيار، التعيين)
 تهتم مديرية التربية والتعليم بجمع معلومات عن المتقدمين للتعيين بها.
 يتم الإعلان عن الوظائف الخالية بوسائل متعددة.
 تطبق مديرية التربية والتعليم إجراءات واضحة عند اختيار العاملين للوظائف المختلفة بها.
 تحاول مديرية التربية والتعليم توظيف الأساليب الإدارية الحديثة عند الاختيار والتعيين.
 تحاول مديرية التربية والتعليم استقطاب العاملين ذوي الكفاءة.
 تسعى مديرية التربية والتعليم لإيجاد سياسة محددة لجذب أفضل العناصر البشرية.
نتائج البعد الرابع: التدريب والتطوير:
 تهتم مديرية التربية والتعليم بتدريب العاملين بها.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على مراعاة التدريب للاحتياجات التدريبية للأفراد وفق تخصصاتهم المختلفة.
 تهتم مديرية التربية والتعليم بتعليم العاملين بها لعملهم بصورة مستمرة ومتصلة.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على توفير الموارد والإمكانات اللازمة لاستمرار تعزيز عملية تطوير أداء العاملين.
 تحاول مديرية التربية إرشاد العاملين بها لأساليب تنمية مساراتهم الوظيفية.
 تحاول مديرية التربية والتعليم متابعة مدى التقدم الحاصل في أداء العاملين بعد التدريب.
نتائج البعد الخامس: تقييم الأداء:
 تهتم مديرية التربية والتعليم بتقييم أداء العاملين بصفة دورية.
 تهتم مديرية التربية والتعليم بمراجعة معايير تقييم الأداء للعاملين أولاً بأول.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على تحديد المعايير التي يتم عن طريقها تقييم أداء العاملين بها.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على تطبيق الشفافية عند تقييم أداء العاملين.
 تحاول مديرية التربية والتعليم توظيف نتائج تقييم أداء العاملين بها.
 تحاول مديرية التربية والتعليم توفير أساليب تقييم متنوعة.
نتائج البعد السادس: نظام التحفيز والتعويض:
 تستخدم مديرية التربية والتعليم الأقدمية لترقية العاملين بها.
 تحاول مديرية التربية والتعليم دراسة خطط التعويض وفق ظروف المجتمع.
 تحاول مديرية التربية والتعليم تحقيق رضا العاملين عن وظائفهم.
 تحاول مديرية التربية والتعليم تنويع أساليب التحفيز لدى العاملين بها.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على إعطاء الحافز لمن يستحقه.
 تهتم مديرية التربية والتعليم بوضع أسس موضوعية عند التحفيز.
نتائج المحور الثاني: ممارسات التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية:
 تحاول مديرية التربية والتعليم إيجاد وثيقة واضحة ومحددة ومعلنة لرؤية المديرية.
 تحاول مديرية التربية والتعليم إيجاد وثيقة واضحة ومحددة ومعلنة لرسالة المديرية.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على تعديل أهدافها وفق الظروف المتغيرة.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على مواجهة التهديدات التي يمكن أن تواجهها من بيئتها الخارجية.
 تعتمد مديرية التربية والتعليم على الجدول الزمنى عند تنفيذ الخطة الاستراتيجية الخاصة بالموارد البشرية بها.
 تحرص مديرية التربية والتعليم على غرس ثقافة التكامل بين إداراتها من خلال تسيير الاتصالات داخلها في كل الاتجاهات (صاعدة، هابطة، أفقية).
خطـــــوات البحــــــــــث:
سار البحث ينمو وفق الخطوات التالية:
الخطوة الأولى: وتمثلت في الإطار العام للبحث
الخطوة الثانية: وتناولت المحددات العلمية للموارد البشرية (المفهوم– الأهمية-الوظائف- السياسات- الممارسات).
الخطوة الثالثة: وتناولت الأسس النظرية للتخطيط الاستراتيجي من حيث المفهوم والأهمية والأهداف والخصائص بالإضافة إلى مراحل تطبيقه.
الخطوة الرابعة: تعرضت لبعض النماذج العالمية في مجال إدارة الموارد البشرية
الخطوة الخامسة: وشملت الدراسة الميدانية من حيث الأداة، العينة، والنتائج.
الخطوة السادسة: وتضمنت ملامح التصور المقترح لتطوير إدارة الموارد البشرية في مديريات التربية والتعليم في ضوء مدخل التخطيط الاستراتيجي.