الفهرس 
الإسهامات المعرفية السابقةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 322 |  |  |
| | | from | 322 | | |
المستخلص
مقدمة :
يتناول هذا البحث دراسة العلاقة التأثيرية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين بها, وذلك من خلال دراسة تطبيقية علي العاملين بالهيئة العامة للنقل النهري.
أولاً: مشكلة الدراسة:
يمكن صياغة المشكلة في التساؤلات التالية:
1- ما مدى تأثير سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين؟
2- كيف يمكن تطبيق سلوكيات القيادة الأخلاقية داخل المنظمة؟
3- إلى أي مدى يلتزم القادة بالمعايير والجوانب الأخلاقية؟
4- ما هو مستوى جودة حياة العمل المتوفر حالياً لدى العاملين في المنظمة؟
5- هل تحقق المنظمة التوزان بين حاجات الموظفين ومتطلبات العمل؟
6- ماهو مفهوم وأبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين؟
7- هل يشعرون العاملين بأن المنظمة توفر لهم مناخ ملائم للتميز والإبداع ؟
ثانياً : أهداف الدراسة :
تتمثل أهداف الدراسة فيما يلي:
1- التعرف على التحديات التي تواجه تطبيق سلوكيات القيادة الأخلاقية والآثار المترتبة على عدم تطبيقها.
2- التعرف على مستوى جودة حياة العمل المتوفر حالياً لدى العاملين في المنظمة.
3- توضيح مفهوم وأبعاد المنظمات الأثيرة والتعرف علي مدى إدراك العاملين لأبعادها.
4- التوصل إلى مجموعة من النتائج والتوصيات لأثر القيادة الاخلاقية وجودة حياة العمل على شعور العاملين بأبعاد المنظمات الأثيرة التى يعملون بها.
ثالثاً : فروض الدراسة :
تتمثل فروض الدراسة في :
الفرض الأول : لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لأبعاد سلوكيات القيادة الأخلاقية على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين .
وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية:
1- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية للتوجه الأخلاقي على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
2- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية للنزاهه على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
3- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لوضوح الدور على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
4- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لدعم المعايير والسلوكيات الأخلاقية على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
5- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لإتخاذ وتشجيع القرارات الأخلاقية على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
الفرض الثاني : لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لأبعاد جودة حياة العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين .
وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية:
1- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية للإستقلالية في العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
2- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لسرعة إنجاز العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
3- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لتعقد وتنوع العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
4- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية للتفاعل المرتبط بالمهمة على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
الفرض الثالث: لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية:
1- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على روح الزمالة الطيبة.
2- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على الثقة فى القادة ومدى مصداقيتهم.
3- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على الإتصالات المفتوحة والصريحة مع القائد.
4- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على فرص التعلم والتنمية الشخصية.
5- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على العدالة التنظيمية.
6- لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على التوفيق بين العمل والعائلة.
رابعاً : منهج الدراسة :
1-الدراسة النظرية:
اتبعت الباحثة في الدراسة النظرية الأسلوب الوصفي التحليلى بالإعتماد على المراجع والدوريات والأبحاث المنشورة وغير المنشورة العربية والأجنبية .
2- الدراسة العملية:
قامت الباحثة بجمع البيانات بواسطة قائمة إستقصاء أعداتها بغرض التعرف على أثر سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين وتم توجيهها للسادة المديرين ورؤساء الأقسام والعاملين بالهيئة العامة للنقل النهري.
خامساً : هيكل الدراسة
يتضمن الفصول الآتية:
الفصل الأول : الإطار العام للدراسة.
يتضمن مقدمة للدراسة, مشكلة الدراسة, أهداف الدراسة, أهمية الدراسة, فروض الدراسة, متغيرات الدراسة, نموذج الدراسة, مجتمع وعينة الدراسة, إسلوب الدراسة, أساليب التحليل الإحصائى, خطة الدراسة.
الفصل الثاني :الإسهامات المعرفية السابقة.
يتضمن الدراسات السابقة العربية والأجنبية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية, جودة حياة العمل, المنظمات الأثيرة لدى العاملين بها .
الفصل الثالث: سلوكيات القيادة الأخلاقية.
يتضمن مفهوم الأخلاق وأخلاقيات في العمل والمناخ الأخلاقي, النظريات الأخلاقية للقيادة, مفهوم سلوكيات القيادة الأخلاقية, أبعاد سلوكيات القيادة الأخلاقية, الخصائص العامة للقيادة الأخلاقية, التحديات التي تواجه سلوكيات القيادة الأخلاقية, الآثار المترتبة على عدم تطبيق سلوكيات القيادة الأخلاقية, أسباب ودوافع السلوك غير الاخلاقي, كيفية أقامة المنظمةالأخلاقية.
الفصل الرابع : جودة حياة العمل.
يتضمن مفهوم جودة حياة العمل, أهمية جودة حياة العمل, أبعاد جودة حياة العمل, برامج جودة حياة العمل, المراحل الرئيسية لجودة حياة العمل , مميزات تطبيق جودة حياة العمل, معوقات تطبيق جودة حياة العمل, العلاقة بين سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل.
الفصل الخامس: أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
يتضمن النشأة والمفهوم للمنظمات الأثيرة لدى العاملين, خصائص المنظمات الأثيرة , المزايا التي تتمتع بها المنظمات الأثيرة, كيفية خلق المنظمات الأثيرة, أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين, العلاقة بين سلوكيات القيادة الأخلاقية والمنظمات الأثيرة, العلاقة بين جودة حياة العمل والمنظمات الأثيرة لدى العاملين.
الفصل السادس : مناقشة نتائج الدراسة التطبيقية.
يتضمن نتائج الإحصاءات الوصفية, مناقشة نتائج الدراسة التطبيقية الخاصة لكلاً من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل والمنظمات الأثيرة لدى العاملين.
الفصل السابع: اختبار الفروض والنموذج المقترح.
يتضمن اختبار الفروض الثلاثة الرئيسية والفروض الفرعية.
الفصل الثامن: النتائج والتوصيات
يتضمن نتائج الدراسة الميدانية, نتائج اختبار الفروض, التوصيات.
سادساً : نتائج الدراسة
أ0 نتائج الدراسة التطبيقية:
(1) نتائج الدراسة التطبيقية الخاصة بسلوكيات القيادة الأخلاقية :
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المستويات الإدارية الأربعة ( الإدارة العليا – الإدارة الوسطي – الإدارة الإشرافية – الوظائف النمطية), وجاءت هذه الفروق لصالح الإدارة العليا, وذلك بالنسبة للمتغير التوجه الأخلاقي كأحد متغيرات سلوكيات القيادة الاخلاقية وهذا ما أظهره الوسط الحسابي.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المستويات الإدارية الأربعة ( الإدارة العليا – الإدارة الوسطي – الإدارة الإشرافية – الوظائف النمطية), وجاءت هذه الفروق لصالح الإدارة العليا, وذلك بالنسبة للمتغير النزاهة كأحد متغيرات سلوكيات القيادة الاخلاقية وهذا ما أظهره الوسط الحسابي.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المستويات الإدارية الأربعة ( الإدارة العليا – الإدارة الوسطي – الإدارة الإشرافية – الوظائف النمطية), وجاءت هذه الفروق لصالح الإدارة العليا, وذلك بالنسبة للمتغير وضوح الدور كأحد متغيرات سلوكيات القيادة الاخلاقية وهذا ما أظهره الوسط الحسابي.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المستويات الإدارية الأربعة ( الإدارة العليا – الإدارة الوسطي – الإدارة الإشرافية – الوظائف النمطية), وجاءت هذه الفروق لصالح الإدارة الوسطى والإشرافية, وذلك بالنسبة للمتغير دعم المعايير والسلوكيات الأخلاقية كأحد متغيرات سلوكيات القيادة الاخلاقية وهذا ما أكد عليه تحليل التباين آحادي الإتجاة.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات العاملين بالوظائف النمطية وكل من (الإدارة العليا والإدارة الوسطي والإدارة الإشرافية), وقد جاءت النتائج لصالح استجابات العاملين بالإدارة العليا والوسطي والإشرافية, وذلك بالنسبة لمتغير إتخاذ وتشجيع القرارات الأخلاقية كأحد متغيرات سلوكيات القيادة الاخلاقية.
(2) نتائج الدراسة التطبيقية الخاصة بجودة حياة العمل:
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات العاملين بالوظائف النمطية وكل من (الإدارة العليا والإدارة الوسطي والإدارة الإشرافية), وقد جاءت النتائج لصالح استجابات العاملين بالإدارة العليا والوسطي والإشرافية, وذلك بالنسبة لمتغير الإستقلالية في العمل كأحد متغيرات جودة حياة العمل.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المستويات الإدارية الأربعة ( الإدارة العليا – الإدارة الوسطي – الإدارة الأشرافية – الوظائف النمطية), وجاءت هذه الفروق لصالح الإدارة الأشرافية, وذلك بالنسبة لمتغير تعقد وتنوع العمل كأحد متغيرات جودة حياة العمل وهذا ما أظهره الوسط الحسابى.
- عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المستويات الإدارية الأربعة عند مستوى معنوية 0.05, حيث جاءت الفروق عند مستوى معنوية 0.1 لصالح الإدارة العليا والإشرافية, وذلك بالنسبة لمتغير سرعة إنجاز العمل كأحد متغيرات جودة حياة العمل وهذا ما أكدت عليه نتائج تحليل التباين آحادى الأتجاه.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات العاملين بالوظائف النمطية وكل من (الإدارة العليا والإدارة الوسطي والإدارة الإشرافية), وقد جاءت النتائج لصالح استجابات العاملين بالإدارة العليا والوسطي والإشرافية, وذلك بالنسبة لمتغير التفاعل المرتبط بالمهمة كأحد متغيرات جودة حياة العمل وهذا ما أظهره الوسط الحسابى.
(3 ) نتائج الدراسة التطبيقية الخاصة بأبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين:
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات العاملين بالوظائف النمطية وكل من (الإدارة العليا والإدارة الإشرافية), وقد جاءت النتائج لصالح استجابات العاملين بالإدارة العليا والإشرافية, وذلك بالنسبة للبعد روح الزمالة الطيبة كأحد أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المستويات الإدارية الأربعة, وجاءت هذه الفروق لصالح الإدارة العليا, وذلك بالنسبة للبعد الثقة فى القادة ومدي مصداقيتهم كأحد أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين وهذا ما أظهره الوسط الحسابي.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المستويات الإدارية الأربعة, وجاءت هذه الفروق لصالح الإدارة العليا, وذلك بالنسبة للبعد الإتصالات المفتوحة والصريحة مع القائد كأحد أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين وهذا ما أظهره الوسط الحسابي.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات العاملين بالوظائف النمطية وكل من (الإدارة العليا والإدارة الوسطي والإدارة الإشرافية), وقد جاءت النتائج لصالح استجابات العاملين بالإدارة العليا والوسطى والإشرافية, وذلك بالنسبة للبعد فرص التعلم والتنمية الشخصية كأحد أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المستويات الإدارية الأربعة, وجاءت هذه الفروق لصالح الإدارة العليا, وذلك بالنسبة لبعد العدالة التنظيمية كأحد أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين وهذا ما أظهره الوسط الحسابي.
- وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات العاملين بالإدارة الاشرافية مع الوظائف النمطية, وقد جاءت النتائج لصالح استجابات العاملين بالإدارة الإشرافية, وذلك بالنسبة للبعد التوفيق بين العمل والعائلة كأحد أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
ب . اختبار الفروض:
(1) نتائج اختبار الفرض الأول الرئيسى:
تم رفض الفرض الأول الرئيسي ” لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لأبعاد سلوكيات القيادة الأخلاقية علي أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين”, والفروض المتفرعة عنه.
وقبول الفرض البديل ”يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لأبعاد سلوكيات القيادة الأخلاقية على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين”.
حيث أكدت النتائج على أنه:
1. يوجد تأثير ذو دلالة احصائية للتوجه الأخلاقي على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
2. يوجد تأثير ذو دلالة احصائية للنزاهة على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
3. يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لوضوح الدور على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
4. يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لدعم المعايير والسلوكيات الأخلاقية علي أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
5. يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لإتخاذ وتشيجع القرارات الأخلاقية على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
وقد أظهرت النتائج أنه يوجد تأثير لأبعاد سلوكيات القيادة الأخلاقية( التوجه الأخلاقى- النزاهة- وضوح الدور- دعم المعايير والسلوكيات الأخلاقية – إتخاذ وتشجيع القرارات الأخلاقية) وبين أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين , ولكن بشكل متباين فيما بينها حيث جاءت الأبعاد الأكثر تأثيراً بعد دعم المعايير والسلوكيات الأخلاقية يليه بعد النزاهة, وهو ما أظهرته نتائج الانحدار المتعدد التدريجي.
(2) نتائج اختبار الفرض الثانى الرئيسى :
تم رفض الفرض الثانى الرئيسي ” لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لأبعاد جودة حياة العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين” , والفروض المتفرعة منه.
وقبول الفرض البديل للفرض ”يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لأبعاد جودة حياة العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين”
حيث أكدت النتائج على أنه:
1- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية للإستقلالية في العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
2- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لسرعة إنجاز العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
3- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لتعقد وتنوع العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
4- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية للتفاعل المرتبط بالمهمة على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين.
وقد أظهرت النتائج أنه يوجد تأثير لأبعاد جودة حياة العمل( الإستقلالية في العمل- سرعة إنجاز العمل- تعقد وتنوع العمل- التفاعل المرتبط بالمهمة) وبين أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين, ولكن بشكل متباين فيما بينها حيث جاءت الأبعاد الأكثر تأثيراً هى الإستقلالية في العمل يليه التفاعل المرتبط بالمهمة وقد جاءت أدناهم فى درجة التأثير تعقد وتنوع العمل, وهو ما أظهرته نتائج الانحدار المتعدد التدريجي.
(3) نتائج اختبار الفرض الثالث الرئيسى:
تم رفض الفرض الثالث الرئيسي ” لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين” والفروض المتفرعه عنه.
وقبول الفرض البديل” يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين”.
حيث أكدت النتائج على أنه :
1- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على روح الزمالة الطيبة.
2- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على الثقة فى القادة ومدى مصداقيتهم.
3- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على الإتصالات المفتوحة والصريحة مع القائد.
4- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على فرص التعلم والتنمية الشخصية.
5- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على العدالة التنظيمية.
6- يوجد تأثير ذو دلالة احصائية لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل على التوفيق بين العمل والعائلة.
وقد أظهرت النتائج أنه يوجد تأثير لكل من سلوكيات القيادة الأخلاقية وجودة حياة العمل علي أبعاد المنظمات الأثيرة لدى العاملين ولكن بشكل متباين فيما بينها حيث جاءت المتغيرات الأكثر تأثيراً هى سلوكيات القيادة الاخلاقية يليه جودة حياة العمل, وهو ما أظهرته نتائج الأنحدار المتعدد التدريجي.
سابعاً : التوصيات
توصي الباحثة بالآتي:
التوصية المسئول عن التنفيذ متطلبات التنفيذ معوقات التنفيذ
1- تنمية وتدعيم السلوكيات الأخلاقية من خلال خلق مناخ يتسم بالثقة المتبادلة بين الرؤساء ومرؤوسيهم وذلك من خلال إلتزام القادة بالوعود واتفاق أقوالهم مع الأفعال, وإتباع مبدأ الشفافية فى التعامل معهم. - رئاسة الهيئة.
- الإدارة العليا. -عقد اجتماعات أو لقاءات بصفة دورية بين القاده والمرؤوسين.
- ضرورة الزام القاده بالهيئة على كافه المستويات الإدارية بأخلاقيات العمل.
- المساواة بين جميع العاملين فى الحصول على حقوقهم. - عدم إلتزام القادة بالوعود.
- تفضيل القادة المصلحة الشخصية علي المصلحة العامة.
2- ضرورة الأعتماد على نظام الإتصالات المفتوحة.
- الإدارة العليا
- مركز المعلومات. - ضرورة فتح قناة اتصالات بين الإدارة العليا والمرؤوسين بالهيئة لتقديم المقترحات والشكاوى. -عدم إهتمام الإدارة العليا بالأتصال مع العاملين بالهيئة.
3-تحسين العلاقات الشخصية بين القيادات الإدارية والعاملين. - الإدارة العليا. - عن طريق تكوين علاقات ود وصداقة بهدف تحسين ظروف العمل. -عدم إهتمام الإدارة العليا بهذه العلاقات واتباع الطرق الروتنية.
التوصية المسئول عن التنفيذ متطلبات التنفيذ معوقات التنفيذ
4- وضع نظام موضوعى وعادل للأجور والمكأفات, أي الأهتمام بزيادة الأجور للعاملين وبصفة خاصة لوظائف الإدارةالوسطى والإشرافية والوظائف النمطية بهدف زيادة دافعيتهم نحو العمل, الأمر الذى يؤدي إلى زيادة شعرهم بالحماس والتفاؤل اثناء العمل. - وزارة المالية.
- مجلس الإدارة بالهيئة.
- إدارة الموارد البشرية.
عن طريق ربط نظام الأجور بالمستوي المعيشة وربط نظام المكأفات التي يحصل عليها العاملين بمقدار الجهد المبذلول والمساواة حسب الجهد وعدم المحاباة - عدم توافر الإمكانيات المالية.
5- الأهتمام بتحسين جوة حياة العمل.
-الإدارة العليا.
- إدارة الموارد البشرية. - إعطاء العاملين حرية التصرف لأداء المهام الوظيفة والأساليب إتمام العمل.
- القيام بإعداد جدول زمنى للأعمال وفقاً لأولوياتها.
- الأستفادة من المهارات التي يمتلكها المرؤوس واحساسه بأهمية وظيفتة ودوره .
- تفويض المرؤوسين الراغبيين بالقيام بالمهام المعقدة والمتنوعة. - عدم إيمان الإدارة العليا بأهتمام بتحسين جودة حياة العمل.
6- خلق جو من التفاهم والمودة بين العاملين بهدف زيادة شعورهم بالأستماع بالعمل , مع تهيئة مناخ عمل الذي يحقق التوازن بين العمل والحياة الأسرية, مما يدفعهم نحو تحقيق أهداف المنظمة.
- الإدارة العليا.
- ادارة الموارد البشرية.
- ادارة العلاقات العامة. - عمل مصايف رحلات وحفلات للعاملين.
- عقد إجتماعات بصفة دورية بين العاملين والقاده للمناقشة للسلبيات والإيجابيات. عدم وضع القيادات الإدارية الجوانب الإجتماعية في الإعتبار.