الفهرس 
الاطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 184 |  |  |
| | | from | 184 | | |
المستخلص
تسعى هذه الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية: تحديد وقياس الأبعاد المختلفة للأمان الوظيفي . تحديد طبيعة ومظاهر سلوكيات النفاق الإداري . تحديد مدى تأثير الأبعاد المختلفة للأمان الوظيفي على تبنى المرؤوسين لسلوكيات النفاق الإداري. تحديد ما إذا كان هناك فرق بين مستوى الأمان الوظيفي وتبني المرؤوسين لسلوكيات النفاق الإداري طبقاً لكل من المتغيرات (ملكية المستشفى قطاع عام، قطاع خاص- سنوات الخبرة- المؤهل العلمي – الوظيفة). وتتمثل أهمية هذه الدراسة في: الأهمية العلمية يعتبر قطاع الصحة من القطاعات المهمة والرئيسة بل والأكثر حيوية في اي دولة، فيهتم بأغلى وأثمن ما يمتلكه الفرد وهى الصحة. الاهتمام بالعنصر البشري كمفتاح لنجاح المنظمات ودراسة سلوكياته. تنبع الأهمية العلمية للدراسة من الفجوة البحثية التي توصلت إليها الباحثة من خلال الدراسة الاستطلاعية والدراسات السابقة. لايوجد أبحاث ودراسات عربية أو أجنبية تناولت تأثير مستوى إدراك العاملين للأمان الوظيفي على تبنى المرؤوسين لسلوكيات النفاق الإداري في قطاع الصحة بصفة عامة وكدراسة مقارنة بين المستشفيات العامة والخاصة بصفة خاصة - وذلك على حد علم الباحثة. الأهمية العملية التعـرف على أبعاد الأمان الوظيفي مع تطوير وتنمية الفهم الواقعى والمتبادل لمفهوم الأمان الوظيفي بين كافة المستويات التنظيمية في المنظمة. التعرف على سلوكيات النفاق الإداري للمرؤوسين والتنبه لها وتتبعها باعتبارها سلوك سلبي غير أخلاقي له أثاره السلبية على بيئة العمل والمنظمة ككل. التعرف على مدى تأثير أبعاد الأمان الوظيفي على سلوكيات واتجاهات المرؤوسين وتبنيهم لسلوكيات النفاق الإداري كمظهر من مظاهرة السلبيات الأخلاقية لدى العاملين. محاولة وضع آلية للحد من انتشار سلوكيات النفاق الإداري. أجرت الباحثة زيارة ميدانية لبعض المستشفيات العامة والخاصة بهدف التعرف على مدركات العاملين لأبعاد الأمان الوظيفي ومدى تباين تأثيرها على تبنى المرؤوسين لسلوكيات النفاق الإداري وذلك من خلال مقابلات شخصية مع بعض المديرين ورؤساء الأقسام والعاملين بالمستشفيات العامة والخاصة للتعرف على آرائهم حول موضوع الدراسة. حيث يمثل الاستقصاء الأداة الرئيسة لجمع البيانات وقد استخدمت الباحثة استقصاء من ثلاثة أقسام: القسم الأول: أسئلة تتعلق بالأبعاد المختلفة التي تؤثر على مدركات العاملين حول الأمان الوظيفي (25) عبارة . القسم الثاني: أسئلة تتعلق بسلوكيات النفاق الإداري اللفظية والعملية (13) عبارة. القسم الثالث: أسئلة تتعلق بأثر شعور العاملين بالأمان الوظيفي على مستوى تبنى المرؤوسين لسلوكيات النفاق الإداري(12) عبارة. فقد تم تطبيقه على (384) مفردة من الإداريين وهيئة التمريض بالمستشفيات العامة والمستشفيات الخاصة بمحافظة الغربية. وأجريت الدراسة الميدانية على 5 مستشفيات عامة و6 مستشفيات خاصة بمحافظة الغربية، خلال الفترة من 2016 – 2018 . واعتمدت الدراسة الحالية على المنهج الوصفي التحليلي، وذلك للتعرف على المفاهيم والأطر النظرية والمعرفية للأمان الوظيفي وأثرها على تبنى المرؤوسين لسلوكيات النفاق الإداري بالإضافة إلى بعض الأساليب الإحصائية المناسبة للدراسة الميدانية . وانتهت الدراسة إلى النتائج التالية: وجود علاقة ارتباط عكسية داله إحصائياً بين أبعاد الأمان الوظيفي وتبنى المرؤوسين لسلوكيات النفاق الإداري بصورة إجمالية. بصفة إجمالية ثبت صحة الفرض، حيث يوجد تأثير سلبي ضعيف غير دال إحصائياً بين أبعاد الأمان الوظيفي وتبنى المرؤوسين لسلوكيات النفاق الإداري بصورة إجمالية. ثبت وجود فروق معنوية بالنسبة لمتغير (ملكية المستشفى: قطاع عام– قطاع خاص) بين آراء مجموعتى العينة فى مستوى إدراك العاملين للأمان الوظيفي وأنه لا توجد فروق معنوية لمتغير(ملكية المستشفى: قطاع عام – قطاع خاص) بين آراء مجموعتى العينة على تبنى العاملين لسلوكيات النفاق الإداري. ثبت وجود فروق معنوية بالنسبة لمتغير (سنوات الخبرة) بين آراء مجموعتى العينة فى مستوى إدراك العاملين للأمان الوظيفي وأنه لا توجد فروق معنوية لمتغير (سنوات الخبرة) بين آراء مجموعتى العينة على تبنى العاملين لسلوكيات النفاق الإداري. ثبت وجود فروق معنوية بالنسبة لمتغير (المؤهل العلمي) بين آراء مجموعتى العينة فى مستوى إدراك العاملين للأمان الوظيفي وأنه لا توجد فروق معنوية لمتغير (المؤهل العلمي) بين آراء مجموعتى العينة على تبنى العاملين لسلوكيات النفاق الإداري. ثبت أنه لا يوجد فروق معنوية بالنسبة لمتغير (الوظيفة) فى مستوى إدراك العاملين للأمان الوظيفي وأنه لا توجد فروق معنوية على تبنى العاملين لسلوكيات النفاق الإداري بين آراء مجموعتى العينة. وتوصي الباحثة بـ: تنمية الوعي التنظيمى ونشر ثقافة الأمان الوظيفي في مكان العمل. معالجة العوائق النفسية والتنظيمية التي تحول بين الأفراد وإدراكهم للأبعاد المختلفة للأمان الوظيفي. تصميم برامج شفافية تنظيمية للتصدى لسلوكيات النفاق الإداري. عقد ندوات دينية وتثقيفيه للرؤساء والمرؤوسين لزيادة الوازع الديني لديهم. تصميم برامج لتنمية ومراقبة ومحاسبة الرؤساء.