الفهرس 
الفصل الأول: الإطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 244 |  |  |
| | | from | 244 | | |
المستخلص
يٌعد التعليم العالي هو الركيزة الأولى فى بناء المجتمعات فى عصرنا الحديث, بالإضافة إلي كونه أساس العملية التعليمية فى برنامج التحديث والتطوير, ووصف تطور التعليم الجامعى أحد المقاييس الهامة لقياس درجة تقدم المجتمع أو تخلفه بالإضافة إلي ما تلعبه مؤسسات التعليم الجامعى من دور رئيس فى أى عملية تنموية تهدف إلي الارتقاء بمستوى المجتمع وتطويره, ويعتمد نجاح أى جامعة فى الأساس على قدرات أعضاء هيئة تدريسها, ونوعية مناهجها الدراسية واستحداثها بشكل دورى وارتباطها بالمجتمع ومتطلباته, والقوانين واللوائح الحاكمة لتنظيم العمل وكيفية إدارة تلك المؤسسة بما يحقق تقدم مستمر, وكفاءة مبانيها ومعلميها وتجهيزاتها, وتكلفة الطالب سنويا, فى ظل زيادة الطلب الاجتماعى على التعليم الجامعى مع عدم قدرة المؤسسات التعليمية الجامعية على تلبية هذا الطلب بصورة جيدة.
ويعدٌّ نمٌوذج ماكنزى من النماذج الحديثة التى تسهم فى تحقيق بيئة عمل ذات جودة مرتفعة من خلال بناء إستراتيجية فعالة, وهيكل تنظيمى مثإلى, ونظام متكامل, وقيم مشتركة لدى المؤسسة, بالإضافة إلى أسلوب للقيادة, ومهارات الأفراد مما يٌسهم فى تحليل البيئة الداخلية وتطويرها تبعا لتغيرات البيئة الخارجية, كما أن تبنى الدراسة نمٌوذج ماكنزى سباعى العناصر يستدعى قيام الجامعة بعملية إعادة تقييم مستمر لأدائها وخاصة فى الإدارات والوحدات التى تمتاز بدرجة عالية من الديناميكية, وبذلك تتمكن من القيام بالتصرفات التى تضمن لها المحافظة على مستوي أدائها وتحقيق التفوق المستمر وتحقيق مستويات عالية من الأداء الإدارى, وصولًا لرضا المستفيدين من المؤسسة.
أولًا: مشـــكلة الدراسة:
تؤكد الخطة الإستراتيجية للجامعة 2015-2020م أن الجامعة تعانى من النقص الحاد فى الموارد المالية والتمويل الذاتى للجامعة, وقصور الخطة التدريبية للاحتياجات الوظيفية لتنمية ورفع كفاءة المهارات الإدارية العاملين بالجامعة وتدريب العاملين على المهارات الإدارية الحديثة, وضـــعف رغبة الأفراد العاملين للتغيير, والذى يرجع لقـــلة الدعـــم المادى والحوافز المعنوية المقدمة للعاملين بالجامعة, كما أكدت دراسة منى عبد الغنى, على نقص الحوافز المعنوية والمادية التى تجعل الأفراد لايقبلون على التغيير لعدم جدوته, بالنسبة لهم ومن ثم يجب ان تعمل الجامعة على توفير الدعم اللازم للابداع والابتكار, وتشجيع الأفراد العاملين على البحث عن أفضل الطرق والوسائل التى تمكنهم من أداء مهامهم على نحو يفوق مستوى الأداء المتوقع منهم, وهذا بدوره يتطلب توفير مناخ تنظيمى مفتوح يساعد الأفراد على التغيير وإشراكهم فى عملية التخطيط ورسم السياسات التعليمية.
وتؤكد دراسة سهام يس أن العاملين بالجهاز الإداري بجامعة بنى سويف يصنفون إلي ثلاثة أنماط أولهم النمط المحايد وهو الذى يؤدِّى المهام التى توكل اليه دون حب أو نفور, وثانيهم النمط المغترب هو الذى تربطه علاقة تتارجح بين النفور والحياد وعادة يغلب عليها النفور, ويتقاضى أجرًا مقابل أدنى جهد يبذله دون تطلع إلي الاستقلال أو المراكز العليا أو تنمية مسؤلياته الإدارية, فهو فاقد الاهتمام بعمله غير مندمج فيه ويؤدية بطريقة روتينية تعبر عن الخمول أو اللامبالاة, وثالثهم النمط المتكامل ويقصد به الفرد المندمج فى وظيفته والمتحمس لها, لذالك العاملون بالجامعة يحتاجون إلي تحقيق الرضا الوظيفى حتى يٌسهم ذلك فى رفع ادائهم وفاعليتهم ودرجة حماسهم فى أداء الأعمال الموكله اليهم, وهذا ماأكدت عليه دراسة هانى محمد رجائي ضعف قدرات وإمكانيات العاملين؛ لذا لدى البعض منهم عزوف عن التغيير, وقد يرجع ذلك عدم تدريب العاملين على الاحتياجات التى تمس عملهم, إلى ضعف منظومة الحوافز بجميع انوعها.
وتطوير الأفراد متمثلة فى تغيير ما هو موجود وليس تحسينه أو تعديله, ونمط الإدارة من خلال وضع أساليبها فى المحاسبية وإدارة مواردها المادية والبشرية بفاعلية وكفاءة, وزيادة عملية التمكين للمستويات الإدارية الأدنى, وتحقيق أعلى كفاءة وإنتاجية للجامعة من خلال إحداث طفرات وتغييرات جوهرية جذرية ونقلات هائلة فى الأداء فى ضوء تحديد دقيق للمسؤليات والسلطات, والقيم والإجراءات تتمثل فى من تحمل المسؤولية وخدمة المجمتع, والإحساس بالأهمية للموظف, والمهارات والتركيز على استخدام التكنولوجيا الحديثة فى الجامعة, وتنمية مهارة الإبداع ومهارة الأداء الأفضل, وأخيرًا أداء العمل من خلال فِرق وليس أفراد وفى ضوء ما سبق يمكن صياغة المشكلة في السؤال الرئيس الآتى:
كيف يمكن تطوير أداء العاملين بالجهاز الإدارى بجامعة بنى سويف فى ضوء نمٌوذج ماكنزى7-s))؟
ويتفرع من السؤال الرئيس الأسئلة الآتىة:
1- ما الأسس القائم عليها نمٌوذج ماكنزى, وماهيته, وأبعاده, وكيفية توظيفه فى العملية التعليمية؟
2- ماالأداء الإداري مفهومه, وأبعاده, وأهميته, وطرق قياسه؟
3- ما واقع الأداء الإداري للعاملين بجامعة بنى سويف؟
4- ما النمٌوذج المٌقترح لتطوير أداء العاملين بالجهاز الإدارى بجامعة بنى سويف فى ضوء نمٌوذج ماكنزى7s ؟
ثانيا: أهداف الدراسة:
سعت الدراسة إلي التعرف على كيفية تطوير الأداء الإداري للأفراد العاملين بجامعة بنى سويف فى ضوء نمٌوذج ماكنزى من خلال تحقيق الأهداف الآتية:
2- التعرف على طبيعة استخدام نمٌوذج ماكنزى 7-s )), وكذلك كيفية تطبيق النمٌوذج فى تطوير أداء الجهاز الإداري بالجامعة.
3- التعرف على كيفية تطوير أداء العاملين بالجامعة فى ضوء الاستفادة من نمٌوذج ماكنزى.
4- معرفة واقع الأداء الإداري متمثل فى العمليات الإدارية بجامعة بنى سويف.
5- وضع نمٌوذج لتطوير الأداء الإداري للأفراد العاملين بجامعة بنى سويف فى ضوء نمٌوذج ماكنزى 7-s)).
ثالثًا: أهمية الدراسة:
تمثل الدراسة إضافة معرفية لمفهوم نمٌوذج ماكنزى7S للتحليل الإستراتيجى من خلال التطرق للأطر النظرية المرتبطة بمفهومه ووسائل تطبيقه على الواقع العملى مما سيفتح الابواب لدراسات مستقبلية تغنى المكتبة العربية لتلافى النقص الكبير فى هذا المجال, وتعد دراسة الأداء الإداري للعاملين بجامعة بنى سويف مطلبًا تفرضه التغيرات التكنولوجية والمعلوماتية المتسارعة التى يشهدها العصر الحالي, وتزويد القيادات العليا بالجامعات بتصور مٌقترح يٌسهم فى تقدم الجامعة وتحقيق مركز هام بين الجامعات المحلية والعالمية, بالإضافة إلى أنها تٌلقى الضوء على المشكلًات التى تعانى منها الجامعة وتقديم الرؤي الحديثة التى يمكن أن تسهم فى حل هذه المشكلًات التى يعانى منها الجهاز الإداري بالجامعة.
رابعًا: منهج الدراسة: استخدمت الدراسة المنهج الوصفى, الذى يتيح إمكانية جمع وتصنيف وتحليل المعلومات والبيانات ذات العلاقة, وإستخلاص أهم المفاهيم, والأسس والمبادئ, والمعايير نمٌوذج ماكنزى وتحليل تلك المعايير المرتبطة بكل بُعد من أبعاد الأداء الإدارى للعاملين بجامعة بنى سويف, وأدائهم, وممارساتهم وفقا نمٌوذج ماكنزى واستخدمت الدراسة الأدوات الآتىة فى جمع المعلومات؛ الإستبانة والمقابلة الشخصية.
خامسًا :حدود الدراسة :
حدود موضوعية: تناولت الدراسة تطوير الأداء الإدارى للعاملين بالجامعة فى ضوء نمٌوذج ماكنزى القائم على سبعة عناصر ويمكن تطوير أداء المؤسسة الإدارية بوصفه الجهاز الإدارى جزء أساسى من الجامعة له إطار يمكن تطوير أدائهم فى ضوئها ومدى تطبيق مؤشرات الهيئة القومية لضمان الجودة والاعتماد والخاصة بمعيار الجهاز الإداري بالمؤسسات التعليمية والجامعات.
حدود بشرية: العاملين بالجهاز الإداري بجامعة بنى سويف بالكادر العام.
سادسًا: خطوات السير فى الدراسة:
تسير الدراسة وفقا للخطوات الآتية :
الخطوة الأولى: الإطار العام للدراسة ويتضمن مقدمة ومشكلة الدراسة وأهميتها وأهدافها، وكذلك توضيح منهج وأداة وعينة الدراسة، وتحديد المصطلحات والدراسات السابقة.
الخطوة الثانية: تتضمن الأسس النظرية نمٌوذج ماكنزى من حيث(نشأته، وأبعاده، ومتطلبات تطبيقه).
الخطوة الثالثة: تتضمن متطلبات تطوير الأداء الإدارى بالجامعة.
الخطوة الرابعة: دراسة واقع الأداء الإدارى للعاملين بالجامعة والدراسة الميدانية.
الخطوة الخامسة: وضع النمٌوذج المٌقترح لتطوير الأداء الإدارى للعاملين بجامعة بنى سويف فى ضوء نمٌوذج ماكنزى.
سابعًا: أهم النتائج التى توصلت إليها الدراسة :
أن نمٌوذج ماكنزى طريقة أو مدخلًا للتغيير فى المؤسسات التعليمية وغير التعليمية حيث إن النمٌوذج يشمل جميع جوانب المؤسسة, ويجب على المؤسسة ان تأخذ بعين الاعتبار كل من العناصر السبعة, وكيفية تفاعلها, ويمثل النمٌوذج خلطًا بين الجوانب ”الصلبة” و”الناعمة” للمؤسسة, وتحديد عوامل النجاح الرئيسة لكل متغير, وأن تعمل المؤسسة على تغيير المكونات المطلوبة من كل عنصر وأن تكون متسقة مع الإستراتيجية, ويمكن تغيير الإستراتيجية لتتناسب مع التوجه الحإلى للعناصر الستة الأخرى لنمٌوذج, ويؤخذ على نمٌوذج ماكنزى وجود فجوات فى مفهوم الإستراتيجية أو فى تنفيذها, قلة الدعم التجريبى لنمٌوذج أو للإستنتاجات الصادرة منه.
أساس خطة العمل الخاصة بالنمٌوذج، والتي سوف توضح المناطق التي ترغب في إعادة تنظيمها وكيف تريد أن تفعل ذلك, إذا وجدت أن هيكل المؤسسة وأسلوب الإدارة لا تتماشى مع قيم المؤسسة، يجب أن تقرر كيفية إعادة تنظيم التقارير والعلاقات وأي من كبار المديرين يجب على المؤسسة تركها أو كيفية التأثير عليها لتغيير أسلوب الإدارة حتى تتمكن المؤسسة من العمل بشكل أكثر فعالية, وأن مفهوم تطوير الأداء الإدارى من أهم مفاهيم العصر الحالي وأن المنافسة القوية والإبداع لا ينتجان من استخدام الآلات والأجهزة الحديثة والمتقدمة, وأصبح يُحكم على نجاح أي مؤسسة بمدى اهتمامها بقدرات موظفيها وكفاءاتهم وحسن أدائهم لأعمالهم, وكيفية استثمار رأس المال البشري بها, وأن عملية تطوير الأداء الإدارى ذاتها تعدٌّ نوعًا من أنواع التعليم المستمر, وبالآتى توفير مخزون مهاري محترف في المؤسسة, وهذا يمكن أن يتضمن قياسات ومراجعة للنظام ووسائل ومعدات جديدة, واستخدام نظام مكافآت, واختيار وتغيير مواقع الموظفين وتدريبهم, وعند الاتفاق على إحدى هذه الخطوات أو أكثر يتم تطبيقها فعليًا
هناك مجموعة من الخطوات التى يمكن أيضًا ان تطور الأداء الإدارى بالجامعة:
تحليل الأداء ويرتبط بعملية تحليل الأداء من خلال تحليل بيئة العمل وهما: الوضع المرغوب والوضع الحالي/الفعلي
البحث عن جذور العوائق التى تكون متواجدة ومحيطة في البيئة التي يحصل فيها العمل, وتؤثر على العمل أو الأداء بشكل سلبي أو بشكل يمنع من استخدام الموظف لطاقته القصوى في الأداء, وأهمها العوائق الشخصية للموظف, وعدم احترام قيمة الوقت.
دور الجامعة في عملية تطوير الأداء الإدارى من خلال تنفيذ إستراتيجيات الأداء ومتابعتها, وتحديد المشكلة وتحليل الموقف, وطلب المشورة المتخصصة وعمل التقييم اللازم, وضع وتحديد الأهداف, وتحديد المدخلات اللازمة, المتابعة الدائمة وإعادة التقييم والمشورة, وإدراك أهمية تطوير الأداء وإزالة العوائق وتعزيز النواحي الإيجابية, وإدراك أهمية العمل الجماعى.
أن تقوم إدارة الجامعة بعمل الدوران الوظيفي وهو يعني باختصار أن كل موظف بعد أن يثبت مهارته في قسمه وعمله يتنقل بين الأقسام لفترات قصيرة ليأخذ فكرة عن طبيعة عمل الأقسام الأخرى, حتى تكون العملية التي تمر بها المؤسسة بشكل كامل أمامه, والتحلى بالرضا الوظيفي ويعني أن توفر المؤسسة المتطلبات الأساسية اللازمة لأداء العمل, وكل الوسائل اللازمة المادية والمعنوية لأداء الأعمال.
المؤسسة لا شك عليها مسئولية تجاه موظفيها بالقدر المعقول والمطلوب لتوفير الأجواء المناسبة للعمل ماديا ومعنويا, ثم بعد ذلك تكون مسئولية الأداء على الموظف.
تعديل السلوك هو إحدى الوسائل لتطوير الأداء لأننا من خلاله نحأول إزالة وتقلي السلوك السلبي وزيادة السلوك الإيجابي.
ابراز الإبداعات: فهو يضمن القيادة الفعالة للمؤسسة واحترام ما هو منتظر منها تجاه دورها فى تحقيق أهدافها.
وجود حوافز مادية مثل: زيادة الأجور, تحديد مكافأة دورية, أو حوافز معنوية مثل: الترقية, والاتصال بهم بشكل أحسن, وإعطاء اهتمام أكثر بالعمل, أو مناقشتهم في مواضيع تهم المؤسسة.