الفهرس 
الإطار العام للبحثيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 144 |  |  |
| | | from | 144 | | |
المستخلص
1 فكرة الدراسة:
تزايدت التغيرات المتعددة والسريعة التي تتميز بها البيئة المحيطة بالمؤسسات، والمتمثلة في التطور السريع لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات، السياسات والتشريعات والقوانين، التغيير الثقافي والاجتماعي والسياسي، والتغيير في القيم... وغيرها كل ذلك فرض على الجامعات القيام بإجراء تغييرات عميقة. وفي ظل بيئة اقتصادية معقدة تعاني الكثير من الأزمات والمخاطر والتي تظهر الحاجة إلى الاهتمام بالمورد البشري والتحقق من مدى قدرة الجامعات على تقديم خدمات تعليمية وتدريبية ذات جودة عالية وتنافسية حيث أصبحت عاملاً أساسياً لمقابلة توقعات المستفيدون. وهنا يجب على الجامعات أن تاخذ في الاعتبار توقعات أصحاب المصلحة أو المستفيدون عند تقديم خدماتها التعليمية والتدريبية ( ).
ومن هنا تظهر لنا أهمية أن يتم تحديد وتعريف أهداف البرامج التعليمية وبالتالي المقررات في ضوء التوقعات النهائية للعملاء سواء كانوا طلبة أو موظفين.
إن جودة أداء العنصر البشري هي مفتاح النجاح لأي منظمة في تحقيق أهدافها، ولكي تتمكن المنظمة من تحقيق ذلك فلابد أن تولى اهتماماً كبيراً بدراسة سلوك العاملين بها كأفراد وجماعات وتنظيمات كما أصبحت العلاقة بين العامل والمنظمة من الموضوعات الهامة التي نالت اهتمام الباحثين، وذلك في إطار سعي المنظمات لاستغلال مواردها البشرية بشكل أكثر فاعلية للحصول على ميزة تنافسية (خشان،2002، ص16).
يحتل الأداء مكانة خاصة بالنسبة لكل المنظمات، بتأثيره على الناتج النهائي لمحصلة جميع الأنشطة بها، وذلك على مستوى الفرد، المنظمة والدولة، حيث أن المنظمة تكون أكثر استقراراً وأطول بقاءاً حيث يكون أداء العاملين أداء متميز ومن ثم يمكن القول بشكل عام أن اهتمام إدارات المنظمات وقياداتها بمستوى الأداء، عادة ما يفوق اهتمام العاملين بها (الشريف،2004، صـ94) وسوف نتناول أثر فاعلية التدريب على أداء العاملين.
لا تتم سياسة التدريب والتطوير بمعزل عن سياسات إدارة الموارد البشرية الأخرى، وتزداد أهمية تطوير وتدريب الأفراد في ظل التغيرات العالمية المعاصرة لملائمة مهاراتهم ومعارفهم مع أهداف المنظمة (Teriou and Chatzoglou, 2008) ( ). ولا تقتصر عملية التطوير والتدريب على الموظفين فقط بل تمتد لتشمل القادة أيضاً، حيث يتضح تأثير القادة من خلال تحديد رؤية ورسالة منظماتهم وتوضيحها للأفراد (Hassan, 2007) ( ) .
ويعرف التدريب والتطوير بأنه ”عملية مخططة مستمرة ترتبط بالتغيير إلى الأفضل، وتهدف إلى مقابلة إحتياجات تنموية محددة لدى العاملين من مهارات وإتجاهات وسلوك، وذلك للرقي بالعنصر البشري فرادى وجماعات ومساعدته على تقديم أحسن ما لديه من عطاء وذلك للمساهمة في تحقيق الأهداف التي إليها المنظمات”( ).
”تلك العملية التي تمكن العاملين من إكتساب كفاءات تساعد في تحقيق الأهداف التنظيمية”( ).
”مجموعة الطرق المستخدمة في تزويد العاملين الجدد أو الحاليين بالمهارات اللازمة لأداء وظائفهم بنجاح”.( )
وعرفها (Iansmith, 2003) ( ) بأنها تطوير العمل من خلال قدرة الناس على العمل كفرد أو فريق ف المنظمة، وتأمين المعرفة والمهارة والتدريب اللازم للعمال، والذي يساعدهم على الأداء بكفاءة وفعالية.
8 فروض البحث:
انطلاقاً من الأهداف السابق ذكرها، تسعى الدراسة إلى اختبار مدى صحة الفروض التالية:-
الفرض الأول: يوجد تأثير إيجابي معنوي بين فاعلية التدريب وأداء العاملين
الفرض الثاني: يوجد اختلاف بين العاملين من حيث (السن، الجنس، سنوات الخبرة) من حيث إدراك العاملين لفاعلية التدريب.
1/9 حدود ومجال البحث:
أولاً: الحدود الموضوعية:
اقتصرت الدراسة حول قياس أثر فاعلية التدريب على أداء العاملين.
ثانيا: الحدود المكانية والزمانية:-
تطبيق الدراسة على إدارة جامعة بنها خلال عام2017- 2018
1/10 مجتمع وعينة البحث:
يتكون مجتمع الدراسة من بعض العاملين بإدارة جامعة بنها حيث يشمل مجتمع الدراسة مديري الإدارة العليا في الجامعة محل الدراسة لما يتمتعون به من مسئوليات رسم السياسات والاستراتيجيات وتحديد الأهداف الشاملة للجامعة ويشمل أيضاً الإدارة الوسطى والتنفيذية، وذلك لأن الإداريتين تضم العاملين وهم القائمون على تنفيذ استراتيجيات الجامعة حيث يتكون هذا المجتمع من 1383 مفردة(1).
1/11 اسلوب جمع بالبيانات و(مصادر جمع البيانات):
يتم الاعتماد على نوعين من البيانات لإعداد هذا البحث:
البيانات الأولية:
تتمثل في البيانات التي يتم الحصول عليها من خلال الاستقصاء والمقابلات الشخصية المتعمقة وذلك لمعالجة مشكلة البحث وتحقيق أهدافه.
البيانات الثانوية:-
هي البيانات التي تساهم في تكوين الإطار الفكري لموضوع البحث، والتي تغطي الموضوعات المتعلقة بموضوع البحث، وتشمل:
المراجع العلمية والرسائل والأبحاث في مجال فاعلية التدريب وأداء العاملين.
شبكة المعلومات الدولية (الانترنت).
مركز نظم المعلومات والإحصاء بإدارة جامعة بنها.
إدارة التنظيم والإدارة بإدارة جامعة بنها.
1/12 أهم المصطلحات المستخدمة في البحث وهي كالتالي:
التدريب: الدورات التي تنظمها المؤسسات للعاملين بها، وهي الأنشطة والموضوعات التي تقدم في فترات زمنية محددة، ووفق برامج محددة سلفاً، بهدف تنمية وتطوير مهاراتهم في أداء وظائفهم.
- يقصد بالتدريب والتطوير كافة الجهود المخططة والمنظمة لتنمية قدرات (معارف ومهارات) العاملين بالمنظمة على اختلاف مستوياتهم وتخصصاتهم و ترشيد سلوكهم بما يعظم من فاعلية أدائهم وتحقيق ذاتهم من خلال تحقيق أهدافهم الشخصية وإسهامهم في تحقيق أهداف المنظمة (أحمد مصطفى 2...، صــ247).
فاعلية التدريب: تتجسد في قيام الفرد بعمله بكفاءة، نتيجة للمعلومات والمعارف الخاصة بالعمل التي تزود بها، والمهارات الفنية والإدارية التي اكتسبها واللازمة لأداء مهام العمل، وكذلك نتيجة التأثر في اتجاهاته وسلوكياته نحو العمل والمنظمة التي يعمل فيها، الأمر الذي يعود بالنفع على المنظمة أو المؤسسة ويرتقي بمستوى كفاءتها، وينعكس بالتبعية على الاقتصاد القومي.(1)
أداء العاملين: عبارة عن كافة النتائج والمخرجات من قيام العامل باستخدام مهاراته وقدراته وما لديه من دوافع، سواء كانت متضمنة في بطاقات الوصف الوظيفي وعقد العمل أو الأدوار الإضافية الأخرى بناء على رغبة العامل.
1 فكرة الدراسة:
تزايدت أهمية الموارد البشرية بشكل متعاظم خلال الربع الأخير من القرن العشرين باعتبارها أفضل الموارد التنظيمية لتحقيق ميزة تنافسية للمنظمة في سوق يزداد عالمية وشديد التأثر بالمعلومات (Solomon, 1999, P.78)، لذلك على المنظمات الحديثة أن تجعل أفرادها قادرون على تحقيق قيمة مضافة لعمليات المنظمة وأنهم يمثلون مصدراً فريدا، ومتميزاً على كافة المستويات يصعب تقليده بسهولة (Huselid. Et al,1997, P75).
ينظر لأنشطة الموارد البشرية باعتبارها الوظيفة أو المهمة التي تساعد المنظمات على تعزيز فعالية الموارد البشرية والإنتاجية لديها عن طريق كل من التعلم وأنشطة تحسين الأداء الأخرى.
ويعتبر التدريب من أكثر الاستراتيجيات المعترف بها في مجال تنمية الموارد البشرية لتحسين الأداء فإن معظم المنظمات تخصص له غالبية استثماراتها في مجال تنمية الموارد البشرية حيث تستطيع المنظمة من خلال استراتيجية التدريب إكساب العاملين بها المهارات المطلوبة وكذلك ضمان عدم تقليد المنافسين لهذه المهارات بسهولة (Wright& Mchahan,1992, P4.).
وقد لوحظ في السنوات الأخيرة تزايد قناعة المنظمات الأمريكية والاوروبية كذلك العربية بأهمية وجدوى التدريب في معظم المنظمات سواء كانت انتاجية أو خدمية، خاصة أو حكومية.
لقد قدر كلا من جينير وكارنيفال انفاق منظمات الأعمال الأمريكية- في القطاعين العام والخاص- بما يقرب من ثلاثين بليوناً من الدولارات سنوياً كتكاليف مباشرة على التدريب الرسمي (تصميم وتنفيذ برامج التدريب ومصاريف تعويض للوظائف ذات العلاقة) وهذه التكاليف لا تشتمل على التكاليف غير المباشرة مرتبات المتدربين وتكاليف التسهيلات التدريبية وبالإضافة إلى ما سبق تنفق منظمات الأعمال الأمريكية ما بين 90-180 بليون دولار على التدريب غير الرسمي (برود، نيو ستروم، 1995، ص23).
وطبقاً لتقرير الصناعة السنوي لمجلة التدريب فإن الشركة الأمريكية الذي يزيد حجمها على مائة عامل قد أنفقت على الاستثمار في التدريب أكثر من 45 بليون دولار في عام 1992 (Garavaglia, 1993., P.,63).
وقد تزايد اهتمام الدول العربية – ومنها مصر- بالتدريب نظراً لدوره الهام في زيادة قدرات هذه الدول على مواجهة متطلبات عصر العولمة، وتحرير التجارة، مما جعل المنافسة تزداد بصورة كبيرة بين الدول المتقدمة والنامية في شتى المجالات.
وبالرغم من عدم وجود إحصاءات رسمية عن حجم المنفق على التدريب في العالم العربي، إلا أن بعض الباحثين يقدر حجم الأموال المستثمرة في التدريب والتنمية الإدارية سنوياً بنحو25 بليون دولار (النجار 1993، ص2).
ومع استمرار تزايد إنفاق المنظمات على أنشطة التدريب كان لابد وأن يقابل ذلك اهتماماً كبيراً بأن يكون هناك عائد مجزي لتلك المنظمات من وراء برامج التدريب التي تقوم بها.
يجب الربط بين التدريب والعائد من التدريب على المنظمات ويأتي ذلك في قمة الاتجاهات الحديثة المؤثرة والمشددة على ربط التدريب بالنتائج النهائية في العمل، حيث تزايد الضغط من حملة الأسهم على المدربين من أجل زيادة الأرباح النصف سنوية مما أدى لوجود ضغط كبير على ممارسات التدريب بالمنظمات وذلك لتقليل العوائق أمام أقسام التدريب المختصة بتقديم البرامج التدريبية بالمنظمات وذلك لإظهار أثر ذلك على النواتج والعوائد النهائية من التدريب (Van Buren& Eraskine, 2002).
إن جودة أداء العنصر البشري هي مفتاح النجاح لأي منظمة في تحقيق أهدافها، ولكي تتمكن المنظمة من تحقيق ذلك فلابد أن تولى اهتماماً كبيراً بدراسة سلوك العاملين بها كأفراد وجماعات وتنظيمات كما أصبحت العلاقة بين العامل والمنظمة من الموضوعات الهامة التي نالت اهتمام الباحثين، وذلك في إطار سعي المنظمات لاستغلال مواردها البشرية بشكل أكثر فاعلية للحصول على ميزة تنافسية (خشان،2002، ص16).
يحتل الأداء مكانة خاصة بالنسبة لكل المنظمات، بتأثيره على الناتج النهائي لمحصلة جميع الأنشطة بها، وذلك على مستوى الفرد، المنظمة والدولة، حيث أن المنظمة تكون أكثر استقراراً وأطول بقاءاً حيث يكون أداء العاملين أداء متميز ومن ثم يمكن القول بشكل عام أن اهتمام إدارات المنظمات وقياداتها بمستوى الأداء، عادة ما يفوق اهتمام العاملين بها (الشريف،2004، صـ94) وسوف نتناول أثر فاعلية التدريب على أداء العاملين.