الفهرس 
صفحة العنوانيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 257 |  |  |
| | | from | 257 | | |
المستخلص
ومن الاهداف :
.
يهدف البحث الى ” تحديد معايير الجدارة الوظيفية للعاملين بالأنشطة الرياضية بالأندية المصرية ”وذلك من خلال التعرف على :-
1- مفهوم وأبعاد الجدارة الوظيفية للعاملين بالأنشطة الرياضية بالأندية المصرية .
2-الوصف الوظيفي للعاملين بالأنشطة الرياضية بالأندية المصرية .
3-صعوبات تطبيق الجدارة الوظيفية للعاملين بالأنشطة الرياضية بالأندية المصرية .
4-العائد من تطبيق الجدارة الوظيفية للعاملين بالأنشطة الرياضية بالأندية المصرية
منهج البحث .
استخدم الباحث المنهج الوصفي – الدراسات المسحية والتحليلية حيث كان ذلك اكثر ملائمة لطبيعة البحث ومشكلته لان هذا المنهج لا يقتصر على جمع البيانات وتبويبها انما يتضمن قدرا من التفسير والتحليل لهذه البيانات ، كما انه لا يتوقف عند تحديد ملامح المشكلة ووصفها وصفا علميا بل يتعدى ذلك الى محاولة البحث عن اسبابها الحقيقية ومن ثم الحصول على الاستنتاجات المفيدة لتصحيح الواقع وتحديثه او استكماله او استحداث معرفة جديدة ، بالإضافة الى الدراسات التطبيقية الخاصة بعينات البحث
عينة البحث .
عينة البحث هي جزء ممثل للكل ( جزء ممثل لمجتمع البحث ) هي من تطبق عليها ادوات البحث او احدى هذه الادوات ، وقد اختار الباحث عينة البحث من كلا من (المديرين التنفيذيين والادارات العليا والعاملين والاعضاء بالأندية الرياضية المصرية قيد البحث / الخبراء في مجالات الادارة الرياضية والاندية الرياضية واقتصاديات الرياضة والتسويق )
النتائج التي تم التوصل إليها من خلال الدراسة:
أولاً - في مجال الاستقطاب والاختيار:
– يتم دمج أنواع الجدارة في بطاقات توصيف الوظائف وفى إعلانات الوظائف الشاغرة من أجل إعداد تصور شامل عن متطلبات الوظيفة.
– في اختيار المرشحين للوظيفة سواء من داخل أو من خارج المنظمة يتم الاعتماد على أطر الجدارة، وتشكل هذه الأطر الأساس الذى تبنى عليه مقابلات الاختيار، ويتم تدريب المسئولين عن المقابلة على كيفية إجراء المقابلات بناءً على هذه الأسس.
ثانياً - في مجال التدريب والتنمية للعاملين:
– يتم إعداد برامج تدريب وتعليم للعاملين لمساعدتهم على اكتساب أنواع الجدارة المطلوبة لأداء الوظيفة.
ثالثاً - فى مجال تخطيط وإدارة المسار الوظيفي:
– يتم تخطيط مسار الترقي في الوظيفة، والتنقل بين الوظائف بناءً على الجدارة وليس بناءً على الأقدمية.
رابعا - في مجال تقييم الأداء:
– يتم دمج معايير اكتساب وتطبيق أنواع الجدارة في أسلوب تقييم الأداء.
– تنبني مناقشات التغذية العكسية التي تلى عملية التقييم على أساس القدرة على تحقيق أنواع الجدارة، ثم يتم وضع خطة مشتركة بين الموظف والمدير لكيفية تعلم واكتساب مزيد من أنواع الجدارة المطلوبة.